Η άνοδος της ευέλικτης εργασίας έχει αναδειχθεί ως μία από τις μεγαλύτερες αλλαγές που έφερε η πανδημία. Οι νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι -εφόσον το επιτρέπει η φύση της εργασίας τους- μπορούν πλέον να αποφασίζουν πού και πότε θα εργαστούν, προσαρμόζοντας το ωράριο εργασίας τους στην προσωπική τους ζωή αντί να βρίσκονται μπροστά στον υπολογιστή για το καθεστωτικό ωράριο 9-5.
Ωστόσο, αυτή η ευελιξία μάλλον αφορά περισσότερο τα διευθυντικά στελέχη παρά τους απλούς υπαλλήλους. Σύμφωνα με την ψηφιακή πλατφόρμα εργασίας Qatalog και την πλατφόρμα ανάπτυξης λογισμικού Gitlab που μελέτησαν τις συνήθειες 2.000 εργαζομένων στις Η.Π.Α. και το Ηνωμένο Βασίλειο, το 74% των στελεχών είναι σε θέση να εργάζονται σύμφωνα με το δικό τους χρονοδιάγραμμα, σε σύγκριση με μόλις το 24% του κατώτερου προσωπικού. Αυτό υποδηλώνει ότι υπάρχει μια έντονη αντίθεση μεταξύ εκείνων που μπορούν να ελέγχουν το ωράριό τους σε σχέση με εκείνους που δεν μπορούν.
Τα ευρήματα αυτά προκαλούν έκπληξη, δεδομένου ότι οι εταιρείες επωφελούνται από την αύξηση της παραγωγικότητας και της ευεξίας του εργατικού δυναμικού, όταν η ευελιξία αποτελεί επιλογή για τους εργαζόμενους – και μάλιστα σε όλα τα επίπεδα. Οι ειδικοί συνδέουν αυτό το χάσμα με το φαινόμενο του “παρουσιασμού”. Ο όρος αναφέρεται στη χαμένη παραγωγικότητα που προκύπτει όταν οι εργαζόμενοι ενώ δείχνουν παρόντες στην ουσία δεν είναι παραγωγικοί. Έτσι παρόλο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σωματικά στην εργασία του και δείχνει ενεργός και παρών, δεν ενδιαφέρεται να εκτελέσει πλήρως τα καθήκοντά του και είναι πιο πιθανό να κάνει λάθη στην εργασία του.
Διαβάστε ακόμα: Τι κάνει ευχάριστο ένα εργασιακό περιβάλλον;
Σε έναν κόσμο απομακρυσμένης ή υβριδικής εργασίας, ο παρουσιασμός ή αγγλιστί presenteeism σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι online ή να βρίσκονται στο γραφείο κατά τη διάρκεια των παραδοσιακών ωρών εργασίας, αντί να απολαμβάνουν την αυτονομία που παρέχεται σε πιο υψηλόβαθμους συναδέλφους.
Αλλά γιατί η ελευθερία του να ορίζει κάποιος το ωράριό του είναι ένα προνόμιο που παρέχεται στους ανώτερους εργαζόμενους, ενώ οι χαμηλόβαθμοι βρίσκονται καθηλωμένοι σε “κανονικά” ωράρια;
Κατά κάποιο τρόπο, ο παρουσιασμός είναι κατάλοιπο της βιομηχανικής εποχής. Τότε που οι εργοστασιάρχες χρειάζονταν τους εργάτες στο χώρο και αξιολογούσαν την παραγωγικότητά τους με βάση την απτή παραγωγή. Καθώς αναπτύχθηκε η κουλτούρα του γραφείου, όμως, την παραγωγικότητα συμβόλιζαν οι περισσότερες ώρες που περνούσαν οι υπάλληλοι μπροστά στον υπολογιστή τους.
Στην ψηφιακή εποχή, ο παρουσιασμός έχει μεταφερθεί στο διαδίκτυο. Οι εργαζόμενοι έχουν ανταλλάξει τις βραδινές ώρες στο γραφείο με τη σχεδόν μόνιμη διαθεσιμότητα στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, το Zoom και τις πλατφόρμες ανταλλαγής μηνυμάτων. Αλλά η αύξηση της απομακρυσμένης εργασίας που έφερε η πανδημία, φαίνεται ότι δημιούργησε ένα ακόμη μεγαλύτερο χάσμα εμπιστοσύνης μεταξύ των διευθυντών, οι οποίοι μπορούν να διαμορφώνουν το πρόγραμμα εργασίας τους, και των κατώτερων υπαλλήλων που συχνά πρέπει να δείχνουν συνεχώς διαθέσιμοι, ως απόδειξη ότι εργάζονται.
Αντί δηλαδή να εστιάζουν στην ποιότητα της εργασίας τους, προσπαθούν να βεβαιώνονται ότι τους βλέπουν να εργάζονται – κι αυτό είναι στρεσογόνο. Οι νεότεροι εργαζόμενοι μπορεί να χρειάζονται περισσότερη υποστήριξη, κατάρτιση και ευκαιρίες δικτύωσης, αλλά οι εταιρείες που παρακολουθούν τους υπαλλήλους τους (μέσω του παρουσιασμού) δείχνουν έλλειψη εμπιστοσύνης που υπονομεύει την ικανότητά τους για εργασία.
Το πού ακριβώς βρίσκεται το όριο είναι διαφορετικό σε κάθε εταιρεία – και ο τρόπος με τον οποίο θα γνωστοποιείται στους εργαζομένους διαφέρει επίσης. Εξαρτάται σίγουρα και από την αντιλαμβανόμενη αξία ενός εργαζομένου από τον εργοδότη και την κατάσταση της καριέρας του. Εάν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος θεωρείται κορυφαίο ταλέντο σε μια ανταγωνιστική αγορά, τότε οι εργοδότες είναι πιο πιθανό να κάνουν παραχωρήσεις και να είναι ευέλικτοι.
Ωστόσο, η μείωση του χάσματος μεταξύ της ευελιξίας που παρέχεται στους πιο υψηλόβαθμους εργαζόμενους σε σύγκριση με τους νεότερους συναδέλφους τους δεν είναι απλή υπόθεση. Το σημαντικό όμως είναι ότι σε ορισμένες περιπτώσεις, ο παρουσιασμός δεν επιβάλλεται απαραίτητα στους νεότερους υπαλλήλους. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι τον διαιωνίζουν τον παρουσιασμό προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους τους για ανέλιξη και προαγωγή.
Αποδεικνύεται ότι ο παρουσιασμός είναι ένα συστημικό ζήτημα, παγιωμένο στις εργασιακές ιεραρχίες και ενισχυμένο στα υβριδικά και απομακρυσμένα πρότυπα εργασίας. Ωστόσο, ακόμη και αν η μείωση του “χάσματος ευελιξίας” μεταξύ των εργαζομένων διαφορετικών βαθμίδων μοιάζει δύσκολο εγχείρημα, οι εργοδότες μπορούν να αρχίσουν να αντιμετωπίζουν τον παρουσιασμό μεταξύ των νεότερων εργαζομένων θέτοντας σαφείς προσδοκίες σχετικά με το ωράριο εργασίας.
Με πληροφορίες από BBC
Με πληροφορίες από BBCή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
