Κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής μας ζωής, περνάμε από ουκ ολίγες συνεντεύξεις για να βρούμε μία δουλειά. Σίγουρα η εντύπωση που θα δώσουμε παίζει ρόλο, γι’ αυτό και τις περισσότερες φορές μπορεί να υπερβάλλουμε σε κάποια σημεία. Γίνεται, όμως, και η επιχείρηση να παρουσιάζει τον εαυτό της με έναν τέτοιο τρόπο, που να μην ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, δυσχεραίνοντας τη διαδικασία πρόσκληψης;
Μελέτη της αμερικανικής εταιρείας λογιστικών εφαρμογών για προσλήψεις προσωπικού Greenhouse έδειξε πως ναι, γίνεται. Το δείγμα της αποτελούνταν από 1.500 υπαλλήλους σε επιχειρήσεις στις Η.Π.Α., οι οποίοι καλούνταν να απαντήσουν σε μία σειρά ερωτήσεων για τις συνεντεύξεις που είχαν δώσει πρόσφατα αναζητώντας νέα εργασία. Σχεδόν το το ένα τρίτο των συμμετεχόντων τόνισαν ότι κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων καλούνταν να απαντήσουν σε ερωτήσεις που ξεπερνούσαν τα όρια και αναφέρονταν σε πτυχές που δεν είχαν σχέση με την εργασία ή τις δεξιότητες του ατόμου.
Διαβάστε επίσης: Πόσο επηρεάζουν οι open space χώροι εργασίας την απόδοση και τη συνεργασία;
Ανάμεσα στις ερωτήσεις, ξεχώρισαν αυτές για την οικογενειακή τους κατάσταση, τον οικογενειακό προγραμματισμό, αν εργάζονται οι σύντροφοί τους, ποιες είναι οι ενέργειές τους για τη φροντίδα των παιδιών τους, το έτος που γεννήθηκαν, αν είναι μέλος της κοινότητας LGBTQIA+ αλλά και από πού είναι “πραγματικά”. Τα πιο συνηθισμένα ερωτήματα επικεντρώθηκαν στην ηλικία (35%), την φυλή (30%), την οικογενειακή κατάσταση (28%), το φύλο (28%), τη θρησκεία (20%), τη γονική κατάσταση (18%), τον σεξουαλικό προσανατολισμό (17%) και την κατάσταση εγκυμοσύνης (14%). Μάλιστα, τέτοιου είδους ερωτήσεις ήταν πιο συχνές στις γυναίκες παρά στους άντρες.
Αυτές οι ερωτήσεις αγγίζουν τα όρια της παρανομίας, επειδή παραβιάζουν το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή, αλλά και επειδή υποθέτουν διακρίσεις και αποκλεισμό για λόγους που δεν σχετίζονται με την επαγγελματική επάρκεια των υποψήφιων εργαζομένων. Παράλληλα, μπορούν να προκαλέσουν μια προκατάληψη που οδηγεί σε διακρίσεις για ιδεολογικούς λόγους, φύλου και σεξουαλικού προσανατολισμού ή φυλής ή θρησκείας, το οποίο είναι αντίθετο προς το νόμο.
Το εντυπωσιακό είναι ότι υπήρχε απόκλιση ανάμεσα στις απαντήσεις των εργοδοτών και των υποψήφιων εργαζόμενων ως προς την τελική απάντηση μετά την συνέντευξη. Περισσότερο από το 90% των υπεύθυνων προσλήψεων δήλωσαν ότι ήταν πρόθυμοι και έτοιμοι να απαντήσουν θετικά ή αρνητικά στους υποψήφιους εργαζομένους τους και να μοιραστούν μαζί τους το πόρισμα των συνεντεύξεών τους, την ίδια στιγμή που το 75% των υποψηφίων ανέφεραν ότι δεν έλαβαν ποτέ απάντηση.
Παρά την ομολογημένη δέσμευση των εταιρειών σε όλο τον κόσμο για επικράτηση μίας εταιρικής κουλτούρας που βασίζεται στην ισότητα και την αναπόκριση στις κοινωνικές ανάγκες, η πραγματικότητα είναι ότι πολλοί εργοδότες δεν τηρούν όσα αναφέρουν στις αγγελίες εργασίας. Γι’ αυτό και απώτερος σκοπός της μελέτης μέσω της συλλογής αυτών των δεδομένων ήταν να επαναπροσδιορίσει τη διαδικασία πρόσληψης. Αφενός αφυπνίζοντας τους εργαζόμενους και βοηθώντας τους να αντιληφθούν μια εταιρεία που δεν τηρεί τις υποσχέσεις της. Αφετέρου τονίζοντας στις εταιρείες την σημασία των ορίων στις ερωτήσεις των συνεντεύξεων, καθώς και του τρόπου που παρουσιάζουν συγκεκριμένες καταστάσεις.
Ο λόγος είναι απλός: ανάλογες ερωτήσεις στις συνεντεύξεις μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά τη γνώμη των υποψήφιων εργαζόμενων για την εταιρεία. Δεν είναι τυχαίο ότι σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες (45%) στην έρευνα του Greenhouse απέρριψαν προσφορές εργασίας μετά από μια αρνητική εμπειρία συνέντευξης.
Σε μία εποχή όπου οι συνθήκες εργασίας είναι μεν ρευστές αλλά υπάρχουν περισσότερες ευκαιρίες για τους εργαζόμενους, οι εργοδότες εξακολουθούν να αναζητούν διακαώς προσωπικό. Προκειμένου να υπάρχει σταθερότητα και να αποφευχθεί η εναλλαγή προσώπων, που δυσφημεί την ίδια την επιχείρηση, χρειάζεται να είναι πολύ προσεκτικοί με τις εργασιακές συνθήκες και την εικόνα της εταιρείας τους. Και η αρχή γίνεται από τις συνεντεύξεις.
Με πληροφορίες από WorkLife
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
