Τα δεδομένα στον εργασιακό τομέα έχουν αλλάξει ριζικά: στην Αττική αυτήν τη στιγμή σε σύνολο περίπου 2,5 εκατ. εργαζομένων, οι 120.000 εργάζονται εξ αποστάσεως. Ωστόσο, αν και τα οφέλη της τηλεργασίας είναι πολλά, τίθεται το ερώτημα κατά πόσο οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι έχουν τις ίδιες εργασιακές ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης με τους διά ζώσης εργαζομένους.
Στον απόηχο της πανδημίας, οι εταιρείες συνεχίζουν να πειραματίζονται με διαφορετικά μοντέλα εργασίας εντός γραφείου, υβριδικά και εξ αποστάσεως. Το εργατικό τους δυναμικό μπορεί να περιλαμβάνει υπαλλήλους που εργάζονται με διαφορετικά μοντέλα. Οι ομάδες μπορεί να είναι ένας συνδυασμός ατόμων που πηγαίνουν στο γραφείο και εργάζονται εξ αποστάσεως, είτε περιστασιακά είτε μόνιμα.
Οι νέες αυτές συνθήκες έχουν αυξήσει τον ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων, καθώς επίσης και την ανασφάλειά τους για τις επαγγελματικές ευκαιρίες που διαθέτουν.
Συγκεκριμένα, έρευνα του 2022 σε 200 υψηλόβαθμα στελέχη στις ΗΠΑ αποκαλύπτει ότι το 41% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι οι εξ αποστάσεως υπάλληλοι είναι λιγότερο πιθανό να πάρουν προαγωγή. Αυτό ευθυγραμμίζεται με δεδομένα πριν από την πανδημία: έρευνα του 2015 έδειξε ότι οι τηλεργαζόμενοι στην Κίνα είχαν ποσοστά προαγωγής 50% χαμηλότερα από τους συναδέλφους τους, παρά το γεγονός ότι ήταν πιο παραγωγικοί.
Καθώς το υβριδικό μοντέλο αρχίζει να υιοθετείται από πολλές εταιρείες, είναι απαραίτητο να βρεθούν τρόποι που να εγγυώνται την ίση μεταχείριση των εργαζομένων και την παροχή δίκαιων και ίσων ευκαιριών.
Πολλές εταιρείες έχουν ήδη λάβει κάποια μέτρα για να ενισχύσουν την παροχή ίσων ευκαιριών στους εργαζομένους τους. Και δεδομένου ότι η υβριδική εργασία προβλέπεται να παραμείνει μετά την πανδημία, οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν ένα υποστηρικτικό περιβάλλον για τους απομακρυσμένους εργαζόμενους – ένα περιβάλλον στο οποίο να μπορούν αυτοί να αναπτυχθούν και να προχωρήσουν – διαφορετικά κινδυνεύουν να χάσουν πολύτιμα μέλη του εργατικού τους δυναμικού.
Συγκεκριμένα, εταιρείες υιοθετούν πρακτικές πρόσθετης παρακολούθησης εργαζομένων είτε κάνουν αλλαγές στον τρόπο λειτουργίας τους.
Η εταιρεία λογισμικού cloud Okta, για παράδειγμα, φέρεται να φροντίζει περισσότερο για την παρακολούθηση των προαγωγών και τις πληρωμές σε όλο το προσωπικό, συμπεριλαμβανομένων των απομακρυσμένων εργαζομένων, ενώ η εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού μάρκετινγκ HubSpot επισημαίνει επίσης θέλει να διασφαλίσει ενεργά ότι η γεωγραφία ενός τηλεργαζομένου δε θα βλάψει τις πιθανότητές του να πάρει προαγωγή.
Ορισμένες αλλάζουν τον τρόπο λειτουργίας τους σε μια προσπάθεια να συμπεριλάβουν καλύτερα τους απομακρυσμένους εργαζόμενους. Η εταιρεία Cloudflare ορίζει ότι, εάν ένας εργαζόμενος εξ αποστάσεως συμμετέχει σε μια εικονική σύσκεψη, όλα τα μέλη της ομάδας στο γραφείο πρέπει να συμμετέχουν στην ίδια εικονική σύσκεψη επίσης, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν ίση πρόσβαση.
Ακόμα ένα παράδειγμα αποτελεί η πλατφόρμα επικοινωνίας Slack, η οποία περιορίζει τον αριθμό των ημερών που τα στελέχη έρχονται στο γραφείο, για να υποστηρίξουν την απομακρυσμένη εργασία και να ελαχιστοποιήσουν τη διά ζώσης παρουσία, ενώ η start-up fintech Alloy χρηματοδοτεί τριμηνιαίες επισκέψεις στα κεντρικά γραφεία για υπαλλήλους που εργάζονται από το σπίτι, για να τους δώσει ευκαιρίες να γνωριστούν με άλλα μέλη της ομάδας τους και με τους προϊσταμένους τους.
Άλλες εταιρείες διορίζουν έναν chief manager τηλεργαζομένων, έναν υπεύθυνο που υποστηρίζει τους εξ αποστάσεως εργαζόμενους και φροντίζει να λαμβάνουν τους πόρους και την πρόοδο που χρειάζονται.
Διαβάστε επίσης: Έρευνα | Πώς νιώθουν οι υπάλληλοι που επιστρέφουν στο γραφείο μετά την τηλεργασία
Σύμφωνα με ειδικούς σε ζητήματα εργασίας, ιδανικά η διασφάλιση ίσων ευκαιριών θα έπρεπε να είναι κύριο μέλημα των επιχειρήσεων. Όπως επισημαίνει ο Scott Sonenshein, καθηγητής management στο Rice University του Χιούστον, η εξασφάλιση ίσων ευκαιριών, πέρα από την ίδια τη διοίκηση της εταιρείας, απαιτεί την ενεργοποίηση και των ίδιων των εργαζομένων.
Επιπρόσθετα, είναι σημαντικό όλα τα μέλη των εταιρειών να κατανοήσουν την αναγκαιότητα διαχείρισης του ζητήματος. Ειδικότερα, οι διευθυντές μεσαίου επιπέδου θα πρέπει να προσαρμοστούν στη διαχείριση μικτών ομάδων και να κατανοήσουν την αξία της εξ αποστάσεως εργασίας. Σύμφωνα με τον Eric Anicich, καθηγητή στο πανεπιστήμιο της Νότιας Καλιφόρνιας, θα πρέπει να γνωρίζουν για τον ανταγωνισμό και τις προκαταλήψεις που υπάρχουν στο ζήτημα και να υποστηρίζουν την ίση και δίκαιη μεταχείρηση των εργαζομένων.
Από την άλλη, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι προνοητικοί και δραστήριοι. Η Martha Maznevski, καθηγήτρια οργανωτικής συμπεριφοράς στο Ivey Business School, Western University, αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αναλάβουν την πρωτοβουλία να προγραμματίσουν περισσότερες συναντήσεις με τους εργοδότες και, όταν μιλούν, να είναι ξεκάθαροι για τους επαγγελματικούς στόχους, καθώς και να εφιστούν την προσοχή στα πρόσφατα επιτεύγματά τους.
Κοιτάζοντας το μέλλον, είναι προς το μακροπρόθεσμο συμφέρον των εταιρειών να βρουν έναν τρόπο να ξεπεράσουν αυτό το ζήτημα. Αρχικά, η εύνοια προς τους εργαζομένους διά ζώσης θα μπορούσε να γίνει ζήτημα δικαιοσύνης και ισότητας, δεδομένου ότι περισσότερες γυναίκες και εργαζόμενοι από μειονότητες προτιμούν την εξ αποστάσεως εργασία. Εάν αυτό το πρόβλημα δεν αντιμετωπιστεί, στο μέλλον ενδέχεται να δημιουργηθούν δύο πόλοι εντός των εταιρειών με ένα τεράστιο χάσμα ανάμεσά τους. Μία τέτοια κατάσταση δε θα είναι ευνοϊκή για καμία επιχείρηση, καθώς οι εργαζόμενοι δε θα λειτουργούν ως ομάδα.
Καθώς αυτές οι πολιτικές είναι σχετικά νέες, δεν είναι σαφές σε ποιο βαθμό θα μπορούσαν να καλύψουν το χάσμα στην επαγγελματική εξέλιξη και τον ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων. Ωστόσο, αποτελούν πολύτιμες προσπάθειες από τις εταιρείες να γίνουν πιο δίκαιες, ενώ, παράλληλα, η εξ αποστάσεως εργασία δείχνει πως εξελίσσεται σε ένα μακροχρόνιο εργασιακό μοντέλο και όχι σε μία λύση ανάγκης εξαιτίας της πανδημίας.
Mε πληροφορίες από BBC
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
