Μετά από δυόμισι χρόνια πανδημίας που σήμαινε, τουλάχιστον για την πλειονότητα των εργαζομένων γνώσης, δουλειά από το σπίτι, τώρα οι υπάλληλοι πολλών εταιρειών σε ολόκληρο τον κόσμο επιστρέφουν σε ένα περιβάλλον εργασίας αλλαγμένο. Ο βασικότερος παράγοντας αυτής της αλλαγής αφορά το μοντέλο της υβριδικής εργασίας, γύρω από το οποίο πολλές συζητήσεις για τα οφέλη και τα μειονεκτήματα γίνονται, καθώς ουσιαστικά τώρα εδραιώνεται και, επιπλέον, κάθε επιχείρηση μπορεί να το υιοθετεί με τον δικό της τρόπο, σύμφωνα με τις ανάγκες της, τις επιθυμίες υπαλλήλων και/ ή εργοδοτών, τη φύση των δραστηριοτήτων της, ακόμα και το μέγεθός της.
Στην ουσία του, το υβριδικό μοντέλο σημαίνει ένα ευέλικτο σύστημα, διαμορφωμένο ώστε να καλύπτει τις ανάγκες του κάθε εργαζόμενου και να λαμβάνει υπόψη τις προτεραιότητές του, ενώ παράλληλα επιτρέπει την απρόσκοπτη συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων, ανεξάρτητα από το αν βρίσκονται στο γραφείο ή όχι, και τις ίδιες ώρες με τους υπόλοιπους. Στο επίκεντρο δηλαδή του μοντέλου αυτού μπαίνει ο εργαζόμενος ως άνθρωπος, τόσο αναφορικά με τον βέλτιστο για αυτόν τρόπο, με τον οποίο μπορεί να εργάζεται παραγωγικά, όσο και σε επίπεδο σχέσεων και αλληλεπίδρασης με τους συναδέλφους και τον εργοδότη του.
Η ποικιλομορφία του εργαστικού δυναμικού, λοιπόν, το γεγονός ότι κάθε εργαζόμενος έχει τις δικές του ανάγκες, δημιουργεί ορισμένες προκλήσεις στην εφαρμογή του υβριδικού μοντέλου. Για αυτές τις προκλήσεις κάνει λόγο η chief diversity officer του Google, Melonie Parker, σημειώνοντας ότι η υβριδική προσέγγιση υιοθετείται και από τον τεχνολογικό κολοσσό και παρουσιάζοντας τη λογική με την οποία προσεγγίζουν εκεί το ζήτημα.
Το υβριδικό μοντέλο παρουσιάζει μια ιδιαίτερη πρόκληση και μπορεί να αποτύχει στον στόχο του, αν δεν εφαρμοστεί συμπεριληπτικά. Η Parker υπενθυμίζει πως, σύμφωνα με έρευνες, οι άνθρωποι που περισσότερο δείχνουν προτίμηση στο υβριδικό μοντέλο εργασίας και ζητούν μια ευελιξία στη δουλειά τους, είναι κατά βάση γυναίκες, φροντιστές παιδιών και ηλικιωμένων – συνήθως γυναίκες – μαύροι, άτομα μειονοτήτων και μη προνομιούχων ομάδων. Αυτό συμβαίνει για έναν συνδυασμό λόγων, που συμπυκνώνονται ως επί το πλείστον στις προϋπάρχουσες ανισότητες.
Διαβάστε ακόμα: Έρευνα | Σχεδόν οι μισές γυναίκες εργαζόμενες νιώθουν burned-out
Καθώς οι γυναίκες θεωρούνται αυτονόητα επιφορτισμένες με τη φροντίδα των παιδιών, του σπιτιού και των ασθενών ή ηλικωμένων, οι οποίες αγωνίζονται συνήθως να συνδυάσουν τις υποχρεώσεις τους με το οκτάωρο της δουλειάς, εύλογα, τώρα που υπάρχει η δυνατότητα και προσφέρεται από τις εταιρείες, ζητούν ευελιξία και εργασία με το υβριδικό μοντέλο. Αντίστοιχα, τα άτομα μη προνομιούχων ομάδων πολύ συχνά έχουν επίσης αυξημένες υποχρεώσεις, που σημαίνει επίσης ότι τείνουν να κάνουν χρήση των δυνατοτήτων που προσφέρει το υβριδικό μοντέλο εργασίας.
Ωστόσο, έτσι προκύπτει αμέσως το πρόβλημα του πώς αξιολογείται η συνεισφορά ενός υπαλλήλου που δουλεύει περισσότερο από το σπίτι, σε σχέση με έναν που βρίσκεται ως επί το πλείστον στο γραφείο, και πώς μπορεί μια εταιρεία να εξασφαλίσει ότι δεν αισθάνεται παραγκωνισμένος, ότι δεν πέφτει θύμα της «προκατάληψης εγγύτητας», ότι το έργο του εκτιμάται και έχει τις ίδιες ευκαιρίες με τους υπόλοιπους να εξελιχθεί. Εν ολίγοις, ένα αληθινά συμπεριληπτικό υβριδικό μοντέλο φροντίζει να μην οξύνει τις υπάρχουσες ανισότητες και να κάνει όλους υπαλλήλους να νιώθουν ισότιμα μέλη της εταιρείας.
Διαβάστε ακόμα: Πιστεύει η κοινωνία ότι οι γυναίκες και οι άνδρες είναι εξίσου κατάλληλοι ηγέτες;
Η υπεύθυνη του Google λέει ότι, για να αντιμετωπίσουν αυτήν την πρόκληση, βασίστηκαν σε κάποιες συγκεκριμένες αρχές: Στην καλλιέργεια της ισότητας στη συνεργασία, στη δημιουργία της κατάλληλης υποδομής, που να ενθαρρύνει την αλληλοϋποστήριξη των υπαλλήλων, και στη δημουργία κατάλληλων φυσικών χώρων, προσαρμοσμένων στις ανάγκες του υβριδικού μοντέλου.
Όσον αφορά τη συνεργασία, θεωρείται απαραίτητο οι ομάδες να παρέχουν σε όλους τους υπαλλήλους τα απαραίτητα τεχνολογικά εργαλεία και, κυρίως, τις πληροφορίες, για να μπορούν να συμμετάσχουν στα ψηφιακά meetings ισότιμα και όσοι δουλεύουν εξ αποστάσεως. Το Google, ως τεχνολογικός κολοσσός, διαθέτει ασφαλώς όλα τα τεχνολογικά εργαλεία που χρειάζεται, ωστόσο η λύση εδώ δεν εξαρτάται από το πόσο προηγμένη είναι η τεχνολογία που χρησιμοποιείται, αλλά το ότι πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα για απρόσκοπτη επικοινωνία, όπου και αν βρίσκεται κανείς, σαν να ήταν παρών στο γραφείο. Η αίσθηση αυτή του «ανήκειν» στην ομάδα μπορεί να καλλιεργηθεί ρωτώντας κατ’ αρχάς πρώτα όσους βρίσκονται μακριά τι χρειάζονται, ποια είναι η διαθεσιμότητά τους, καλωσορίζοντάς τους σε μια συνάντηση στην οποία πολλοί συμμετέχουν με τη φυσική τους παρουσία.
Η υποδομή αλληλοϋποστήριξης αφορά ουσιαστικά τη δημιουργία ασφαλών, ελεύθερων, ιδιωτικών ψηφιακών χώρων όπου οι συνάδελφοι, είτε βρίσκονται στο γραφείο είτε αλλού, μπορούν να επικοινωνούν άνετα, τόσο για θέματα της δουλειάς, όσο και για μια συνομιλία πιο προσωπική, από αυτές που συνδέουν τους εργαζόμενους μεταξύ τους και που αβίαστα συμβαίνουν στον φυσικό χώρο του γρασφείου. Το Google έχει συγκροτήσει ομάδες, τις λεγόμενες Employee Resource Groups (ERGs), που φέρνουν σε επαφή υπαλλήλους που μοιράζονται κοινά ενδιαφέροντα και εμπειρίες. Με ή χωρίς τέτοιες ομάδες, στόχος της ενίσχυσης αυτών των επαφών είναι να καλλιεργηθεί μια αίσθηση κοινότητας, τόσο σημαντική στην ίδια την έννοια της συμπερίληψης στο πλαίσιο και της υβριδικής εργασίας. Έτσι, οι συνάδελφοι γίνονται ουσιαστικά ένα δίκτυο υποστήριξης, ανεξάρτητα από το πού βρίσκεται ο καθένας.
Οι ευέλικτοι φυσικοί χώροι εργασίας παρέχουν ακριβώς αυτό: την ευελιξία να φιλοξενούν υπαλλήλους που δεν έρχονται κάθε μέρα αλλά και εκείνους που βρίσκονται εκεί συχνότερα. Διαμορφωμένοι έτσι ώστε να ευνοούν τη συνεργασία ομάδων αλλά και τη δουλειά που απαιτεί ιδιωτικότητα, πρέπει να κάνουν τους εργαζομένους να νιώθουν ευπρόσδεκτοι και οικεία, ακόμα και αν τελικά θα συνεχίσουν τη δουλειά από το σπίτι. Το Google και οι μεγάλες εταιρείες επενδύουν σε νέους χώρους και την αναδιαμόρφωση των παλιών, με αυτό το σκεπτικό και τον εμπλουτισμό με χώρους πρασίνου, ώστε να μπορεί κανείς να δουλεύει και έξω.
Σαφώς εταιρείες – κολοσσοί όπως το Google έχουν περισσότερες δυνατότητες να αξιοποιήσουν σύγχρονα μέσα και να επενδύσουν σε μια πλήρη αναδιαμόρφωση του μοντέλου τους. Η βάση όμως όλων των αλλαγών και των προσαρμογών, βρίσκεται στη φροντίδα να νιώθουν οι υπάλληλοι που λείπουν περισσότερο ότι περιλαμβάνονται στην καθημερινότητα της εταιρείας ως ίσοι με όλους, και ότι εκτιμώνται, είτε φροντίζουν δυο παιδιά στο πλαίσιο του υβριδικού μοντέλου που έχουν προτιμήσει, είτε έπειτα συνεχίζουν με μια άλλη απασχόληση για να καλύψουν τις ανάγκες της οικογένειάς τους.
Με πληροφορίες από το Fast Company
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
