Η πανδημία και οι αλλαγές που αυτή έφερε στις ζωές των ανθρώπων έχει μεταμορφώσει σε μεγάλο βαθμό και τον χώρο εργασίας, προσαρμόζοντας τους τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες λαμβάνουν αποφάσεις και αλλάζοντας τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την εργασία.
Έτσι, ενώ ορισμένες πτυχές της προ-πανδημικής επαγγελματικής ζωής, όπως η εργασία στο γραφείο και τα επαγγελματικά ραντεβού ανήκουν -προς το παρόν- στο παρελθόν, μεγάλο μέρος της αλλαγής που έχει προκληθεί εξαιτίας της πανδημίας εκτιμάται ότι θα είναι μόνιμο και ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες προσεγγίζουν τις ανάγκες των εργαζομένων τους οφείλει να επανεξεταστεί.
Ήδη, οι εργοδότες έχουν έρθει αντιμέτωποι με τις επιπτώσεις του πολυτάραχου 2020, καθώς σύμφωνα μελέτη το 40% των εργαζομένων σχεδιάζει να εγκαταλείψει την εργασία του φέτος εξαιτίας του τρόπου με τον οποίο οι εργοδότες τους διαχειρίστηκαν την πανδημία.
Ταυτόχρονα, σύμφωνα με εκτιμήσεις ότι το 72% των οργανισμών σχεδιάζουν να προβούν σε προσλήψεις φέτος, οι εργοδότες οφείλουν να επανεξετάσουν τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους για να καλύψουν επαρκώς τις ανάγκες των εργαζομένων, εάν θέλουν να διατηρήσουν το προσωπικό τους και μετά το πέρας της πανδημίας.
Λαμβάνοντας υπόψιν τα παραπάνω δεδομένα, η Beqom δημοσίευσε πρόσφατα μία έκθεση εξετάζοντας τον εργασιακό χώρο και τις αλλαγές που συνέβησαν εξαιτίας της πανδημίας.
Η έκθεση εξέτασε 1.000 ενήλικες εργαζομένους στις ΗΠΑ για να ανακαλύψει πώς οι αντιλήψεις τους αναφορικά με τις αποδοχές, τις πολιτικές ένταξης, την ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής, τη διαφάνεια και τα οφέλη έχουν αλλάξει κατά την διάρκεια και την εξέλιξη της πανδημίας.
Καθόσον οδεύουμε πιθανά και σταδιακά προς το τέλος του κύκλου της πανδημίας και οι εμβολιασμοί εφαρμόζονται σε όλο και περισσότερα μέρη του πλανήτη, οι εργοδότες και οι επιχειρήσεις θα πρέπει να λάβουν σοβαρά υπόψιν τις αλλαγές στον εργασιακό χώρο και να επανασχεδιάσουν τον χάρτη της εργασίας με επίκεντρο τους εργαζομένους.
Διαφάνεια στην μισθοδοσία
Μια προηγούμενη έκθεση από την Beqom είχε διαπιστώσει ότι όταν οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται ένα μισθολογικό χάσμα, ανεξάρτητα από το αν το μισθολογικό χάσμα υπάρχει στην πραγματικότητα, μειώνεται σημαντικά η παραγωγικότητα τους και η πρόθεση προσφοράς στο εταιρικό σύνολο. Έτσι, δεδομένου του αντίκτυπου του μισθολογικού χάσματος στην παραγωγικότητα των εργαζομένων, οι διαφανείς πρακτικές μισθοδοσίας θα πρέπει να απασχολήσουν ιδιαίτερα τους εργοδότες.
Στην ουσία, η εν λόγω έκθεσή διαπίστωσε ότι το 58% των εργαζομένων θα εξέταζαν σοβαρά το ενδεχόμενο αλλαγής της θέσης εργασίας με σκοπό την επίτευξη μεγαλύτερης διαφάνειας στο κομμάτι των αμοιβών.
Μάλιστα, για τα άτομα της γενιάς Ζ το ποσοστό αυτό φτάνει στο 70%. Ως εκ τούτου, καθώς ο χώρος εργασίας συνεχίζει να εξελίσσεται, είναι ζωτικής σημασίας για τους εργοδότες να δημιουργήσουν μια ανοιχτή και διαφανή σχέση με τους υπαλλήλους τους για να ενισχύσουν τους μεταξύ τους δεσμούς και να κατανοήσουν καλύτερα στις ανάγκες των εργαζομένων.
Επιπλέον, φαίνεται ότι οι άνδρες (61%) είναι πιο πιθανό -σε σχέση με τις γυναίκες(46%)- να πιστεύουν ότι η εταιρεία τους πληρώνει τους υπαλλήλους δίκαια, προωθώντας το χάσμα μεταξύ των φύλων ενώ μόνο το ένα τρίτο (33%) των εργαζομένων θα ήταν πρόθυμο να δεχθεί μία περικοπή μισθού με σκοπό την ενίσχυση ενός πιο ισότιμου μισθολογικού συστήματος. Άλλωστε, οι εργαζόμενοι επιθυμούν να γνωρίζουν ότι αμείβονται ικανοποιητικά κατ’ αναλογία με το πόστο που διαθέτουν .
Η πανδημία έχει αντιστρέψει τη σημαντική πρόοδο που είχε μέχρι πρότινος σημειωθεί στην ισότητα των αμοιβών κατά την τελευταία δεκαετία και είναι πλέον πιο κρίσιμο από ποτέ να ενεργήσουν οι εργοδότες για να προωθήσουν την ισότητα στους μισθούς και τις αμοιβές.
Οι εργοδότες οφείλουν να γνωρίζουν τις ανάγκες των καταναλωτών
Εάν πρόκειται οι εργοδότες να εξασφαλίσουν τις καλές σχέσεις με τους εργαζομένους τους τότε θα πρέπει να εξετάσουν όχι μόνο ποιοι είναι οι παράγοντες που θα κάνουν τους υπαλλήλους να παραμείνουν, αλλά θα πρέπει εξίσου να γνωρίζουν τι θα μπορούσε να τους ωθήσει στο να φύγουν και να ενσωματώσουν αυτά τα ζητήματα στην άμεση στρατηγική τους.
Έτσι, με βάση τα ευρήματα της έρευνας οι κορυφαίοι παράγοντες που θα ενίσχυαν την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους είναι οι εξής:
Ικανότητα αποδοτικής τηλεργασίας (77%)
Δυνατότητες άδειας μετ ‘ αποδοχών (77%)
Μεγαλύτερη ευελιξία στις ώρες εργασίας (76%)
Περισσότερη διαφάνεια στις μισθολογικές πρακτικές (51%)
Ισότητα και πολιτικές inclusivity (48%)
Παροχή επιπλέον παροχών στους γονείς-εργαζομένους κατά την διάρκεια της πανδημίας
Είναι σαφές ότι οι γονείς είχαν να αντιμετωπίσουν αυξημένες υποχρεώσεις κατά την διάρκεια της πανδημίας και να βρουν τις ισορροπίες μεταξύ της κατ ‘ οίκον εκπαίδευσης, της φροντίδας των παιδιών και της δικής τους εργασίας. Ωστόσο, δεν ήταν λίγοι οι εργοδότες που δεν παρείχαν στους εργαζόμενους τους -που φέρουν ταυτόχρονα την ιδιότητα του γονέα- τα απαραίτητα εφόδια για να συνεχίσουν να ανταπεξέρχονται στον χώρο εργασίας τους.
Πιο συγκεκριμένα, μόλις το 24% των εργαζόμενων γονέων έλαβε επιπλέον επιδοτήσεις με σκοπό την παιδική μέριμνα και φροντίδα κατά τη διάρκεια της πανδημίας και λιγότερο από το ένα τρίτο είχαν την δυνατότητα να λάβει άδειες μετ’αποδοχών.
Επιπλέον, σχεδόν το ήμισυ των εργαζομένων γονέων αναγκάστηκαν να μειώσουν τις ώρες εργασίας τους για να διαχειριστούν τη φροντίδα των παιδιών τους και περισσότερο από το ένα τρίτο εκτιμά ότι δεν απέδιδε επαρκώς στην εργασία του.
Ως εκ τούτου, η έλλειψη επαρκούς και ικανοποιητικής υποστήριξης ενδέχεται να είναι ο λόγος για τον οποίο το μερίδιο των γονέων εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό μειώθηκε σημαντικά κατά τη διάρκεια της πανδημίας και οι εργοδότες επιφορτίζονται τώρα με την ευθύνη εύρεσης των κατάλληλων μέτρων για την αντιμετώπιση αυτής της κατάστασης.
Στην Ελλάδα για την κατανόηση του σύνθετου ζητήματος της ηγεσίας του σήμερα, αλλά και του αύριο, η ΕΥ ανέθεσε στην MRB τη διεξαγωγή μιας εκτεταμένης ποσοτικής έρευνας, μέσω δομημένου ερωτηματολογίου, σε αντιπροσωπευτικό δείγμα (συνολικά 1.906 άτομα), η οποία διεξήχθη σε δύο διακριτές φάσεις, καλύπτοντας την περίοδο πριν (Οκτώβριος-Νοέμβριος 2019 – 1.270 άτομα) και μετά την εκδήλωση της πανδημίας (Μάιος 2020 – 636 άτομα), αποτυπώνοντας τις σημαντικές αλλαγές που έλαβαν χώρα σε αυτό το διάστημα.
Παρά το γεγονός ότι 7 στους 10 εργαζόμενους δηλώνουν ότι αγαπούν τη δουλειά τους, οι ηλικιακά νεότεροι εργαζόμενοι (18-34 ετών, που ανήκουν, κατά κύριο λόγο, στη βαθμίδα των υπαλλήλων) εμφανίζονται πιο αποστασιοποιημένοι από την εργασία και την εταιρεία τους, σε σχέση με τους παλαιότερους και ιεραρχικά ανώτερους συναδέλφους τους.
Παράλληλα, δηλώνουν ότι επενδύουν συγκριτικά χαμηλότερα επίπεδα ενέργειας για την εκπλήρωση των καθημερινών επαγγελματικών υποχρεώσεών τους, από ό,τι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι. Πολλοί από αυτούς, αλλά και τους πτυχιούχους που αναζητούν εργασία, έχουν αποδώσει διαφορετική σημασία και βαρύτητα στην έννοια της καριέρας και του επιτυχημένου στελέχους, και αντιμετωπίζουν την εργασία ως μέσον για την πραγμάτωση προσωπικών στόχων, με τον ελεύθερο χρόνο και την προσωπική ζωή να αποκτούν εξίσου μεγάλη βαρύτητα με την αμοιβή.
Τα ευρήματα αυτά, αναδεικνύουν τη διαφορετική ιεράρχηση προτεραιοτήτων της νεότερης γενιάς, αλλά, παράλληλα, υπογραμμίζουν την αποτυχία της ηγεσίας να την κινητοποιήσει και να την ενδυναμώσει.
Παρά τη βελτίωση στη διάρκεια της πανδημίας, η ηγεσία δυσκολεύεται να εμπνεύσει
Σύμφωνα με την έρευνα, η εμπειρία της πανδημίας και η αποτελεσματική διαχείριση της κρίσης από ορισμένες επιχειρήσεις, φαίνεται να λειτούργησε θετικά στην προσπάθεια επαναπροσέγγισης μεταξύ των νεότερων εργαζόμενων και των εταιρειών, φορτίζοντας συναισθηματικά τη μεταξύ τους σχέση.
Ωστόσο, η βαθύτερη και ουσιαστικότερη σύνδεση της νεότερης γενιάς με την ηγεσία, παραμένει ζητούμενο για το μέλλον. Αντίθετα, ως συνέπεια των συνθηκών αβεβαιότητας που εισήγαγε ο COVID-19, παρατηρήθηκε και μια αισθητή αύξηση στο ποσοστό όσων δηλώνουν ότι πιέζονται σημαντικά από την εργασία τους.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
