Οι εργαζόμενοι δεν φεύγουν από μια κακή δουλειά, αλλά από ένα κακό εργοδότη, αυτό είναι αλήθεια. Και είναι πολύ δύσκολο να φεύγεις από μια δουλειά που σου αρέσει, αλλά κόλαση να μένεις με ένα διευθυντή ανυπόφορο. Ευτυχώς αυτό διορθώνεται -υπάρχουν τρόποι διαχείρισης και μάλιστα διαφορετικοί ανάλογα με τον τύπο ανθρώπου που έχετε απέναντί σας. Τι γίνεται όμως, αν είστε ο ίδιος διευθυντής και ανησυχείτε ότι μπορεί να κάνετε λάθη που ίσως οδηγήσουν τους εργαζόμενους σας στην έξοδο; Μην ανησυχείτε, υπάρχει λύση και ελπίδα και για εσάς.
Αφήστε το micromanagement και εμπιστευτείτε τους άλλους
Μία από τις συνήθειες που μπορεί να έχει ένας διευθυντής και να δυσκολεύει τους εργαζόμενους, είναι να θέλει να γνωρίζει και να διαχειρίζεται -για την ακρίβεια να εμπλέκεται- σε κάθε τι, μικρό ή μεγάλο, σημαντικό και ασήμαντο. Η αυτονομία και η εμπιστοσύνη στο προσωπικό είναι σημαντική για την οικοδόμηση μια υγιούς σχέσης, όμως τί γίνεται όταν οι διευθυντές αισθάνονται την ανάγκη να παρακολουθούν στενά τους υπαλλήλους και ειδικά εκείνους που δουλεύουν απομακρυσμένα και υβριδικά;
Εάν διαπιστώσετε ότι ο προϊστάμενος σας είναι ειδικός στο micromanagement, υπάρχουν μερικά πράγματα που μπορείτε να κάνετε, και το καλύτερο είναι να είστε ευθύς, ειλικρινής και ευγενικός. Προτείνετε του να κάνετε ένα εβδομαδιαίο έλεγχο και συνεργαστείτε για να συμφωνήσετε τα παραδοτέα και τους χρόνους που αναμένονται. Βρείτε τρόπους να επικοινωνείτε τακτικά και ανοιχτά, χωρίς αυτοί να παρεμποδίζουν την εργασιακή σας καθημερινότητα.
Με τους ίδιους τρόπους μπορείτε να αντιμετωπίσετε αυτό το θέμα εάν είστε διευθυντής. Κάντε ένα βήμα πίσω και σκεφτείτε από πού προέρχεται η παρόρμηση σας για μικροδιαχείριση – αυτό μπορεί να αποτελέσει το πρώτο βήμα για τον περιορισμό της.
Μην αποφεύγετε το feedback #1
Ένα από τα πιο απογοητευτικά σενάρια είναι όταν o Διευθυντής σας είναι απών, δεν σας δίνει τις κατευθύνσεις που χρειάζεστε ούτε και αφιερώνει χρόνο για ανατροφοδότηση. Το αποτέλεσμα είναι να μην ξέρετε τί πρέπει να διορθώσετε, τί κάνετε καλά και γενικώς να… βαδίζετε στα τυφλά. Ευτυχώς, υπάρχουν τρόποι να διαχειριστείτε και αυτό το θέμα.
Ζητείστε τον προγραμματισμό τακτικών συναντήσεων και ρωτήστε να μάθετε τι θα μπορούσατε να κάνετε διαφορετικά ώστε να το διορθώσετε. Απασχολείστε τον μόνο για τα απαραίτητα και μην καταχράζεστε τον χρόνο του, αν φαίνεται πάντα πολύ απασχολημένος. Σε κάθε περίπτωση, ρωτήστε τον τί θέλει να κάνετε όταν χρειάζεστε τη βοήθεια και συνδρομή του.
Μήπως είστε εσείς ένας τέτοιος διευθυντής; Ακόμα κι αν είστε πολύ απασχολημένοι με ένα εκατομμύριο θέματα, θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι αφιερώνετε χρόνο στους εργαζόμενους σας – και όχι μόνο κατά τη διάρκεια της ετήσιας αξιολόγησης. Και να θυμάστε πάντα ότι το να έχετε χαρούμενους εργαζόμενους απαιτεί λιγότερο χρόνο από το να βρείτε καινούριους και να τους εκπαιδεύσετε.
Μην αποφεύγετε το feedback #2
Μαζί με εκείνους που δεν βρίσκεις ποτέ για να μιλήσεις, υπάρχουν φυσικά και εκείνοι που τους βρίσκεις αλλά δεν μιλάνε. Αποφεύγουν όλα εκείνα τα χρήσιμα και πολύτιμα σχόλια που θα μπορούσαν να βελτιώσουν την απόδοση και παραγωγικότητα σας, τρέμοντας στην ιδέα να δώσουν αρνητικό feedback. Το αποτέλεσμα; Όχι μόνο να μην σας βοηθούν να αναπτυχθείτε, αλλά να σας εκθέτουν έμμεσα σε μελλοντικούς κινδύνους: αν δεν διορθώσετε κάτι που κάνετε λάθος, υπάρχει κίνδυνος να βλάψετε την καριέρα σας ή να εκτεθείτε σε άλλα, υψηλόβαθμα στελέχη.
Μερικοί από τους καλύτερους επικεφαλής ομάδων είναι εκείνοι που δίνουν συγκεκριμένα, σαφή, ευγενικά σχόλια και τα συνδυάζουν με ευκαιρίες για βελτίωση.
Τοξικότητα, η πιο δύσκολη αντίπαλος
Εάν ο Διευθυντής σας έχει τοξική συμπεριφορά, δηλαδή δεν σας σέβεται, σας προσβάλλει, προβαίνει σε ενέργειες υπονόμευσης και συκοφάντησης, λέει ψέματα, σας ακυρώνει και γενικά σας κάνει να αισθάνεστε άβολα, το πιο πιθανό είναι να χρειαστεί να αναζητήσετε μια άλλη δουλειά.
Ακόμα και αν προετοιμαστείτε σχετικά για να αντιμετωπίσετε την συμπεριφορά τους -έχοντας καταγράψει περιστατικά και μαρτυρίες- χρειάζεται να είστε έτοιμοι να αντιμετωπίσετε άρνηση, λόγια και ενέργειες που ξεπερνούν τα όρια και ενδεχομένων καταχρηστικές συμπεριφορές.
Σε αυτή την περίπτωση μπορείτε να υποβάλετε τα παράπονά σας στο HR και τον δικό τους προϊστάμενο ή ακόμη και να ζητήσετε τη μετακίνησή σας σε διαφορετική θέση εργασίας. Δυστυχώς ωστόσο, ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, το πιθανότερο είναι να καταλήξετε να αποχωρήσετε.
Εάν από την άλλη πλευρά είστε διευθυντής και έχετε πιάσει τον εαυτό σας να φωνάζει ή να χάνει την ψυχραιμία του, να δυσκολεύεται να δώσει ανατροφοδότηση στους εργαζόμενους ή να θέλει να γνωρίζει ανά πάσα ώρα και στιγμή τα πάντα, το να το αναγνωρίζετε είναι ένα σημαντικό πρώτο βήμα. Το αμέσως επόμενο είναι να εξετάσετε το ενδεχόμενο να ζητήσετε ανατροφοδότηση από τους συνεργάτες και τα μέλη των ομάδων σας. Και λέμε να εξετάσετε γιατί οι έρευνες έχουν δείξει ότι οι άμεσες και επώνυμες αναφορές δεν δίνουν συνήθως ειλικρινή ανατροφοδότηση. Αντίθετα, η διατήρηση της ανωνυμίας και ένα σύστημα αξιολόγησης 360 ίσως να ήταν πιο αποτελεσματικό για να αποκτήσετε και εσείς την εικόνα που έχουν οι άλλοι για εσάς.
Σε κάθε περίπτωση κανείς δεν μπορεί να ανακαλύψει μόνος του αυτά που χρειάζεται να βελτιώσει -και αν δεν αξιοποιήσει την ανατροφοδότηση από τους άλλους χάνει μια τεράστια ευκαιρία για ανάπτυξη και βελτίωση.
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
