Όσο γνωστός είναι ο εκφοβισμός των εργαζομένων από τους Διευθυντές τους, άλλο τόσο γνωστό είναι ότι και οι υφιστάμενοι εκφοβίζουν τους Διευθυντές τους, με τους δεύτερους να κάνουν συχνά τα στραβά μάτια σε δύσκολες, μη αποδεκτές συμπεριφορές, προκειμένου να αποφύγουν την αντιπαράθεση με κάθε κόστος.
Ο συγκεκριμένος τύπος “εκφοβισμού” μπορεί στην πραγματικότητα να γίνει μια τυπική διαδικασία λειτουργίας κάποιων εργαζομένων, των οποίων η περιφρόνηση και το θράσος μπορεί να κάνει τους Διευθυντές τους να υποχωρούν συστηματικά.
Γιατί η διοίκηση δεν κάνει κάτι για αυτή την περίπτωση;
Αυτό σκέφτονται οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στις περιπτώσεις όπου ένα άτομο έχει ευνοϊκή-ειδική μεταχείριση παρά την κακή συμπεριφορά του. Το πρόβλημα φυσικά είναι ότι η ανοχή μιας μη αποδεκτής συμπεριφοράς δίνει το μήνυμα στον υπόλοιπο οργανισμό ότι η εταιρεία επιτρέπει αυτού του είδους τις συμπεριφορές μόνο αν προέρχονται από “ευνοημένους” εργαζόμενους. Και τίποτα δεν πλήττει περισσότερο την ομαδικότητα, από μια κατάσταση αρνητικής ευνοιοκρατίας.
Τέτοιες συμπεριφορές μπορεί να έχουν πολλές μορφές. Ένας εργαζόμενος που μονίμως διορθώνει -ένα άτομο γρήγορο, έξυπνο και ικανό- και ένας Διευθυντής που δεν έχει αυτά τα χαρακτηριστικά. Απειλές με μηνύσεις εάν κάποιος πιστεύει ότι τον εκφοβίζουν ή τον εκμεταλλεύονται. Εργαζόμενοι που διαμαρτύρονται στο HR για τους Διευθυντές τους, προτού εκείνοι να έχουν την ευκαιρία να ενημερώσουν για την απόδοση της εργασίας τους.
Τι γίνεται σε αυτές τις περιπτώσεις;
Οι συνέπειες της αδράνειας ενός συγκεκριμένου Διευθυντή μπορεί να είναι μεγάλες για την επιχείρηση. Συχνά, τίποτα δεν αναφέρεται εγγράφως, μην αφήνοντας έτσι κανένα στοιχείο που να αποδεικνύει και να τεκμηριώνει το ζήτημα, ώστε να υπάρξουν, αν χρειαστεί, πειθαρχικές ενέργειες.
Όταν αντιμετωπίζετε υπαλλήλους που φαίνεται να δημιουργούν ένα εχθρικό και εκφοβιστικό περιβάλλον εργασίας, αλλά κατηγορούν συνεχώς άλλους, ακόμη και τους άμεσους προϊσταμένους τους, είναι καιρός να παρέμβετε με σύνεση και ψυχραιμία.
Η διοίκηση δεν μπορεί να αρνηθεί να εμπλακεί όταν ένας εργαζόμενος συμπεριφέρεται ανάρμοστα. Στην πραγματικότητα, έχει το καθήκον και την υποχρέωση να αναλάβει δράση και να προβεί στις κατάλληλες ενέργειες, επειδή ο εκφοβισμός μπορεί εύκολα να ερμηνευθεί ως παρενόχληση και βία και ενέχει νομικές συνέπειες. Εάν ο ίδιος ο Διευθυντής είναι θύμα συμπεριφοράς εκφοβισμού, χρειάζεται να ζητήσει βοήθεια από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας για να διαχειριστεί, τεκμηριώνοντας, την κατάσταση.
Ιδανικά, χρειάζεται να κάνει μια συνάντηση με τον θύτη, παρουσία των δικών του προϊσταμένων και του HR για να εξηγήσει την κατάσταση. Με σαφήνεια και συγκεκριμένα παραδείγματα να εξηγήσει τον στόχο της συνάντησης, να διευκρινίσει τις προσδοκίες μελλοντικής συμπεριφοράς και να επισημάνει τις συνέπειες που θα υπάρξουν αν αυτή δεν αλλάξει αμέσως.
Με τον τρόπο αυτό ελαχιστοποιείται επίσης η πιθανότητα αντιδράσεων από Σωματεία ή άλλους φορείς εργαζομένων και δίνει τη δυνατότητα στο HR να λάβει γνώση και να παρέμβει σε περίπτωση εσωτερικής κλιμάκωσης. Τα πρακτικά της συνάντησης είναι καλό να συμφωνηθούν και μοιραστούν μεταξύ των συμμετεχόντων. Έτσι, εάν προκύψουν μελλοντικές παραβιάσεις, η εταιρεία θα μπορεί να πράξει αναλόγως, διατηρώντας πολιτική μηδενικής ανοχής σε τέτοια φαινόμενα, ανεξάρτητα από το πόσα χρόνια έχει ο υπάλληλος στη θέση του ή τον πολύ καιρό που αυτές οι συμπεριφορές δεν αντιμετωπίστηκαν στο παρελθόν.
Με πληροφορίες από SHRM
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
