Δεν έχει σημασία αν είστε νέος διευθυντής ή βρίσκεστε σε αυτή τη θέση για δεκαετίες, το να δίνετε αρνητικό feedback είναι άβολο. Ωστόσο, τα σχόλια και οι παρατηρήσεις για βελτίωση, είναι δώρο. Ποιος θα έκανε τον κόπο να σας βοηθήσει να βελτιωθείτε αν δεν νοιαζόταν για εσάς; Αυτό είναι λοιπόν το πρώτο βήμα: να είστε ανοιχτοί, να δέχεστε και να ζητάτε feedback από μόνοι σας -με αυτόν τον τρόπο φαίνεται περισσότερο σαν δώρο παρά σαν επίπληξη.
Στη συνέχεια, ρωτήστε για να μάθετε, δίνοντας στο άλλο άτομο την ευκαιρία να μοιραστεί πράγματα τα οποία πιθανώς δεν γνωρίζετε. Μοιραστείτε τις παρατηρήσεις σας, αφού ακούσετε, και μην καταλήγετε εύκολα σε συμπεράσματα. Η ανατροφοδότηση είναι ένας διάλογος, δεν υπάρχει το μονοπώλιο της αλήθειας και ο καθένας έχει την άποψή του – φροντίστε να την παρουσιάσετε έτσι, και όχι ως τη μοναδική αλήθεια.
Συνεχίστε τη συζήτηση εστιάζοντας στη μελλοντική βελτίωση. Τι μπορεί να γίνει για να αποτραπεί αυτή η κατάσταση; Ποια είναι τα βήματα που χρειάζεται να ακολουθηθούν; Πώς θα μετρηθεί η αποτελεσματικότητα; Ανεξάρτητα από το πώς εξελίσσεται η συζήτηση, το ζητούμενο είναι να καταλήξει σε συμφωνία για το τι μπορεί να γίνει διαφορετικά.
Προϊόν σκέψης και λογικής επεξεργασίας
Η ανατροφοδότηση, όπως λέγεται στα ελληνικά το feedback, αφορά τα σχόλια, τις παρατηρήσεις και τις πληροφορίες που δίνονται σε κάποιον εργαζόμενο για να ενισχύσουν ή να ενθαρρύνουν την αλλαγή συμπεριφοράς και πράξεων. Μπορεί να είναι θετική, δηλαδή οι πληροφορίες να στοχεύουν στο να τονίσουν τα θετικά χαρακτηριστικά του εργαζόμενου και να δώσουν κίνητρο, ή αρνητικό, να δίνεται δηλαδή έμφαση σε συμπεριφορές και ενέργειες που επιβάλλεται να διορθωθούν για την εύρυθμη λειτουργία του εργασιακού περιβάλλοντος.
Το feedback πρέπει πάντα να είναι προϊόν σκέψης και λογικής επεξεργασίας και, ιδανικά, όχι μονόπλευρο. Η ανάπτυξη μιας κουλτούρας συνεχούς ανατροφοδότησης -από τον εργαζόμενο στον εργοδότη και αντίστροφα- μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο σίγουροι για τη θέση και το μέλλον τους.
Στροφή στη συνεχή διαδικασία ανατροφοδότησης
Για την επιτυχή εφαρμογή μιας τέτοιας πρακτικής, ωστόσο, απαιτείται η βοήθεια του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας για να δημιουργήσει το κατάλληλο πλαίσιο και τα εργαλεία για να έρχονται σε επαφή οι managers με τους εργαζομένους. Οι διευθυντές ενθαρρύνονται να μην κρατούν την ανατροφοδότηση μέχρι την ώρα της αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά να την δίνουν τη στιγμή που είναι ακόμα έγκυρη.
Για τον λόγο αυτό, πολλοί εργοδότες έχουν απομακρυνθεί από την πρακτική της ετήσιας αξιολόγησης. Πέρα από το διοικητικό βάρος που συνεπάγεται το γεγονός ότι μια ολόκληρη εταιρεία πρέπει να ολοκληρώσει τη διαδικασία μία φορά το χρόνο, οι εν λόγω αξιολογήσεις φαίνεται να είναι εν τέλει απρόσωπες και μη πρακτικές.
Ωστόσο, οι εργοδότες έχουν έναν ακόμη πιο επιτακτικό λόγο για να εξετάσουν την αναθεώρηση της διαδικασίας ανατροφοδότησης. Κι αυτός είναι οι εργαζόμενοι που δεν αισθάνονται ότι ακούγονται και φαίνονται έτοιμοι να εγκαταλείψουν την εργασία τους.
Για τους περισσότερους εργαζόμενους, ειδικά στα πρώτα στάδια της καριέρας τους, το feedback μπορεί να φαίνεται άβολο, αμήχανο, αποθαρρυντικό. Αλλά είναι εξαιρετικά σημαντικό. Κι ενώ η σχέση μεταξύ διευθυντών και υπαλλήλων είναι ένας ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για την απόδοση της ομάδας, ο τρόπος που η σχέση εξελίσσεται, προοδεύει και ευημερεί τελικά, εξαρτάται από το πόσο οι επιχειρήσεις ακούν, φροντίζουν και νοιάζονται για τους εργαζόμενους τους και όχι από την εφαρμογή πολιτικών που έχουν τελικά μικρή προστιθέμενη αξία.
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
