Για πρώτη φορά στην ιστορία της ανθρωπότητας, οι πέντε γενιές που βρίσκονται εν ζωή και συνυπάρχουν στους χώρους εργασίας, έχουν εντελώς διαφορετικά χαρακτηριστικά μεταξύ τους. Κι αυτό πέρα από το μεγάλο ενδιαφέρον που έχει, δίνει χαρά σε κοινωνιολόγους και κοινωνικούς ανθρωπολόγους που ακόμη κι αν δεν είχαν προβλέψει αυτό το φαινόμενο, έχουν την ευκαιρία να το μελετήσουν.
Silent Gen, Baby Boomers, Gen X, Millenials και φυσικά Gen Z φέρνουν τα πάνω κάτω στο γραφείο. Διαφορετικές νοοτροπίες και στάση ζωής, τρόπος εργασίας, ανάγκες, στόχοι. Πολύ εύκολο να καταφύγει κανείς σε κλισέ και στερεότυπα και να χαρακτηρίσει με δυο λόγια τους εκπροσώπους της κάθε γενιάς.
Οι Baby Boomers είναι μαθημένοι σε τρόπους που δύσκολα αλλάζουν και επιφυλακτικοί με τις νέες τεχνολογίες. Η Gen X δεν νοιάζεται για το τί σκέφτονται και λένε οι άλλοι για αυτούς. Οι Millenials έχουν ανάγκη την αναγνώριση και η Gen Z φιλοδοξεί να γίνει Tik Tok influencer. Αλήθεια;
Πώς αντιμετωπίζουν τις επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται;
Οι στρατηγικές DEI -διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης, έθεσαν σημαντικά κοινωνικά ζητήματα στους χώρους εργασίας. Με τον καιρό δε, έγιναν αναπόσπαστο κομμάτι και προτεραιότητα των επιχειρήσεων με αποτέλεσμα το 90% των εργαζομένων να δηλώνει πως είναι καθοριστικής σημασίας και αποτελούν παράγοντα που επηρεάζει την απόφασή τους να παραμείνουν σε μια εταιρεία.
Σύμφωνα με έρευνα της EY US Generation του 2022, η οργανωσιακή κουλτούρα παίζει μεγάλο ρόλο για τους Millenials και GenZers, σε ποσοστό που φτάνει το 40%, ενώ αντίθετα οι Baby Boomers δεν δείχνουν να επηρεάζονται (30%≥). Άλλωστε οι τελευταίοι, έχουν συνηθίσει να εργάζονται σε περιβάλλοντα πολύ διαφορετικά από τα σημερινά και να αντέχουν κάθε μορφή συμπεριφορών από τους εργοδότες τους. Είναι αναμφίβολα περισσότερο ανθεκτικοί, απαλλαγμένοι από τις απαιτήσεις που έχουν οι νεότερες γενιές.
Οι εργαζόμενοι της Gen-Z είναι ευαισθητοποιημένοι σε κοινωνικά και πολιτικά ζητήματα και θέματα που αφορούν το περιβάλλον. Τους ενδιαφέρει η εταιρεία που εργάζονται να έχει πρόγραμμα εταιρικής ευθύνης, εθελοντισμού και κοινωνικών δράσεων.
Σε ποσοστό 50% των συμμετεχόντων, εκπρόσωποι αυτής της γενιάς υποστηρίζει ότι μεταξύ άλλων οι θέσεις της εταιρείας σε θέματα μειονοτήτων και LBGTQ+ κοινότητας κάνουν τη διαφορά για εκείνους όταν σκέφτονται να παραμείνουν ή να αποχωρήσουν. Με λίγο μικρότερο ποσοστό ακολουθούν οι Millenials οι οποίοι επίσης αναφέρουν ότι θα εγκατέλειπαν τον εργοδότη τους εάν δεν ήταν ευθυγραμμισμένος με τις προσωπικές τους αξίες και απόψεις.
Τα πάνω κάτω
Η δυναμικότητα και πολυπλοκότητα που χαρακτηρίζει πλέον την καριέρα των εργαζομένων, έχει επιφέρει αλλαγές στον τρόπο που συσχετίζεται η ηλικία με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Επιπλέον, η επανάσταση που σημειώθηκε στην τεχνολογία έκανε τους ανθρώπους να επανεφεύρουν τον εαυτό τους πολλές φορές, συχνά αλλάζοντας πορεία για να ανταποκριθούν στις αλλαγές αυτές.
Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις με την οργανωσιακή κουλτούρα που προωθούν οι στρατηγικές DEI, κάνουν αποδεκτή-συχνά είναι και επιθυμητή- την προώθηση νεότερων ατόμων σε διευθυντικές θέσεις. Έτσι μπορεί κανείς να συναντήσει σήμερα έναν 28χρονο διευθυντή τμήματος να έχει στην ομάδα του έναν 60χρονο εργαζόμενο, ένα φαινόμενο που καταρρίπτει την απαρχαιωμένη νοοτροπία ότι οι μεγαλύτεροι και παλαιότεροι υπάλληλοι προωθούνται στην ιεραρχία.
Πόσο δύσκολη είναι η διαχείριση τους;
Η επικοινωνία είναι το κλειδί. Και η διάθεση να καταλάβει κάποιος την κάθε ηλικιακή ομάδα. Δεν χρειάζεται να δημιουργηθούν πέντε διαφορετικά στυλ διαχείρισης, αλλά να ενισχυθεί η επικοινωνία. Τί χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να πετύχουν αυτό που τους ανατίθεται, τί είναι σημαντικό για αυτούς, ποιες είναι οι προσδοκίες τους;
Η πρόκληση έγκειται όχι στο πώς θα επικοινωνήσει κάποιος με τους ανθρώπους της ομάδας του -που είναι πολύ νεότεροι και πολύ μεγαλύτεροι ταυτόχρονα- αλλά στο πώς θα εξισορροπήσει τις διαφορετικές απόψεις και αντιδράσεις. Άραγε τί αντιδράσεις μπορεί να προκαλέσει η άποψη ενός εργαζομένου για ένα πολιτικό ή κοινωνικό ζήτημα, όταν έρχεται σε αντίθεση με τα πιστεύω των υπολοίπων; Κάτι τέτοιο θα μπορούσε να δημιουργήσει χάος και εχθρότητα.
Πολλές εταιρείες έχουν προβλέψει ωστόσο και για αυτό, συμπεριλαμβάνοντας στις πολιτικές τους τον όρο της “πολιτικής ουδετερότητας”. Με άλλα λόγια, δεν επιτρέπουν στο γραφείο τις συζητήσεις για πολιτικά θέματα που θα μπορούσαν να προκαλέσουν αντιδράσεις και εντάσεις μεταξύ των συναδέλφων.
Υπάρχει και κάτι που συμφωνούν όλοι
Οι ανταγωνιστικές αμοιβές και παροχές, η δυνατότητα υβριδικής και εξ’ αποστάσεως εργασίας και οι ευκαιρίες εξέλιξης της σταδιοδρομίας, αποτελούν κοινή απαίτηση μεταξύ όλων.
Καλό είναι να αποφεύγονται κλισέ και στερεότυπα
Οι προκαταλήψεις καλό είναι να μένουν σπίτι και να μην έρχονται μαζί μας στη δουλειά. Πριν τις αφήσουμε σπίτι όμως, χρειάζεται να γνωρίζουμε ότι τις έχουμε. Για να υπάρξει συνεργασία και αρμονία στα σύγχρονα και πολύπλοκα εργασιακά περιβάλλοντα, απαιτείται ενδοσκόπηση και επίγνωση του τρόπου που αντιλαμβανόμαστε ανθρώπους που είναι διαφορετικοί από εμάς.
Μπορούμε να μάθουμε από κάθε γενιά, αν αφήσουμε στην άκρη τα κλισέ ότι οι μεγαλύτεροι είναι τεχνολογικά αναλφάβητοι και οι νεότεροι θέλουν μόνο να γίνουν διάσημοι στο Tik Tok. Μπορούμε να αλληλεπιδράσουμε με συναδέλφους που βρίσκονται σε διαφορετικό στάδιο ζωής από το δικό μας, να συζητήσουμε μαζί τους για να μάθουμε πώς σκέφτονται, να αξιοποιήσουμε τις δεξιότητές τους και να αποδεχθούμε τον τρόπο επικοινωνίας και εργασίας τους. Αρκεί να τους δούμε με μια άλλη ματιά.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
