Επανεξετάζοντας την ηγεσία
Παλιότερα, η πλειοψηφία των εργαζομένων στόχευε στη διευθυντική βαθμίδα ως απώτερο στόχο καριέρας. Ωστόσο, η φιλοδοξία αυτή φαίνεται να έχει αλλάξει. Μια έρευνα της εταιρείας λογισμικού ανάλυσης του χώρου εργασίας, Visier, σε 1.000 νέους Αμερικανούς (Gen Z-ers και Millennials) εργαζόμενους διαπίστωσε ότι μόνο το 38% θα ήθελε να αναλάβει διευθυντική θέσης στην τρέχουσα δουλειά του. Τι προκαλεί αυτή την έλλειψη ενδιαφέροντος για αυτό που κάποτε θεωρούνταν μια πολυπόθητη θέση;
Έλλειψη εμπιστοσύνης και εκτίμηση προσωπικού χρόνου
Ένας βασικός λόγος για τον οποίο η διοίκηση δεν είναι πια τόσο ελκυστική είναι ότι πολλοί νέοι εργαζόμενοι δεν εμπιστεύονται τους ανώτερους στις εταιρείες τους – μόνο περίπου 1 στους 5 εμπιστεύεται. Επίσης, οι περισσότεροι νέοι (67%) νοιάζονται πλέον περισσότερο για τον ελεύθερο χρόνο που διαθέτουν για την οικογένεια και τους φίλους τους παρά για την επαγγελματική τους ανέλιξη. Αυτή είναι μια μεγάλη αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται για τη δουλειά τους.
Διαβάστε ακόμα: Γιατί η εξέλιξη της καριέρας φαίνεται διαφορετική για την Gen Z;
Οικονομικές ανταμοιβές έναντι περισσότερης εργασίας
Την ίδια στιγμή, υπάρχει μια αυξανόμενη αντίληψη μεταξύ των νέων εργαζομένων ότι τα οικονομικά κίνητρα που προσφέρονται για διευθυντικούς ρόλους δεν ανταποκρίνονται επαρκώς στον αυξημένο φόρτο εργασίας και την αυξημένη ευθύνη.
Πιστεύουν ότι η υψηλότερη αμοιβή που λαμβάνουν για τον ρόλο του διευθυντή μπορεί να μην αξίζει τον κόπο, δεδομένης της μεγαλύτερης αφοσίωσης που απαιτείται και του τρόπου με τον οποίο επηρεάζει τον προσωπικό τους χρόνο. Αυτή η αναντιστοιχία μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής τους κάνει να σκέφτονται διπλά για το αν είναι καλή ιδέα να στοχεύσουν σε υψηλότερες θέσεις.
Στασιμότητα στο μεσαίο διοικητικό επίπεδο
Η ανισορροπία στην εταιρική ιεραρχία, όπου υπάρχει πλεόνασμα ρόλων μεσαίας διοίκησης σε σχέση με τους ανώτερους, δεν έχει περάσει απαρατήρητη από τους νεότερους υπαλλήλους. Μόνο στις ΗΠΑ, οι 15,8 εκατομμύρια θέσεις διοίκησης έρχονται σε έντονη αντίθεση με μόλις 200.000 θέσεις CEO, σύμφωνα με την Data USA. Αυτή η απόκλιση δείχνει την έντονη συμφόρηση στο μεσαίο επίπεδο. Βλέποντας την επαγγελματική εξουθένωση και τις περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης μεταξύ των διευθυντών τους, οι νεότεροι εργαζόμενοι λένε όλο και περισσότερο “όχι” στην προοπτική να ενταχθούν στις τάξεις τους.
Με τις επιχειρήσεις να βρίσκονται αντιμέτωπες με ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές και μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας, η ζήτηση για ισχυρούς ηγέτες δεν ήταν ποτέ μεγαλύτερη. Πώς μπορούν, λοιπόν, να αναζωογονήσουν την ελκυστικότητα των διοικητικών ρόλων;
Δημιουργώντας ένα νέο είδος manager
Μια καινοτόμος προσέγγιση είναι το μοντέλο “παίκτης-προπονητής” που υιοθετούν πολλές τεχνολογικές εταιρείες. Σε αυτόν τον υβριδικό ρόλο, ένας εργαζόμενος κάνει τη συνηθισμένη του δουλειά και παράλληλα καθοδηγεί μια μικρή ομάδα. Είναι ένας συνδυασμός που βοηθάει να κρατήσει το ενδιαφέρον των ανθρώπων και να αναπτύξει τις ικανότητές τους ως ηγέτες.
Παρέχοντας προνόμια και αυτονομία
Οι επιχειρήσεις δοκιμάζουν νέους τρόπους για να κάνουν τη θέση του διευθυντή πιο ελκυστική. Δεν μοιράζουν μόνο μπόνους, αλλά προσθέτουν και καλύτερους τίτλους εργασίας, επιπλέον ημέρες άδειας και δίνουν στους διευθυντές περισσότερη ελευθερία και μεγαλύτερους ρόλους για να κάνουν τη δουλειά πιο ανταποδοτική.
Διαβάστε ακόμα: Πώς οι Gen Z-ers αλλάζουν την εργασιακή κουλτούρα
Με τεχνολογική βοήθεια
Η νέα τεχνολογία διευκολύνει τη δουλειά των διευθυντών. Υπάρχουν έξυπνα προγράμματα που βοηθούν στον καθορισμό της αμοιβής με βάση το πόσο καλά κάνει κάποιος τη δουλειά του. Άλλα εργαλεία βοηθούν τους manager να θέτουν στόχους και να παρακολουθούν τις δεξιότητες. Αυτά τα εργαλεία κάνουν τη δουλειά ενός διευθυντή πιο ουσιαστική και με λιγότερη γραφειοκρατία.
Ενθάρρυνση των αυριανών ηγετών
Σε έναν κόσμο με λιγότερους διευθυντές, με αυτά τα βήματα οι εταιρείες μπορούν να αυξήσουν τα περιθώρια ελέγχου, διατηρώντας παράλληλα την παραγωγικότητα, μειώνοντας το άγχος και εξοικονομώντας χρόνο στους ανθρώπους. Και όχι μόνο για να προσελκύσουν νέους διευθυντές, αλλά και για να κρατήσουν τους διευθυντές που έχουν. Αν δεν βοηθήσουμε τους διευθυντές δίνοντάς τους αρκετό χρόνο και ό,τι χρειάζονται για να κάνουν καλά τη δουλειά τους και να είναι ευτυχισμένοι, οι νέοι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να έχουν αμφιβολίες για το αν θα γίνουν αφεντικά.
Με πληροφορίες από Insider
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
