Οι προκλήσεις των εντολών επιστροφής στο γραφείο
Η συζήτηση γύρω από την επιστροφή στα γραφεία έχει ξεκινήσει εδώ και σχεδόν τρία χρόνια, φέρνοντας αντιμέτωπους τους εργαζόμενους με τους εργοδότες. Το τελευταίο διάστημα, ένας αυξανόμενος αριθμός επιχειρήσεων, συμπεριλαμβανομένων επιχειρηματικών κολοσσών όπως το Amazon, η Google και η Disney, ζήτησαν από τους υπαλλήλους τους να επιστρέφουν στο γραφείο τουλάχιστον τρεις ή τέσσερις ημέρες την εβδομάδα. Ωστόσο, οι εντολές αυτές, όπως ήταν αναμενόμενο, αντιμετώπισαν αντίσταση και προκάλεσαν αντιδράσεις.
Η εντολή του Amazon, για παράδειγμα, οδήγησε σε μαζική στάση εργασίας του εταιρικού προσωπικού του, ως δήλωση διαμαρτυρίας. Και το γεγονός ότι τα ανώτερα στελέχη υποβάθμισαν τη σημαντικότητα της διαμαρτυρίας, αποκάλυψε την αποσύνδεση μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Η Google ακολούθησε μια διαφορετική προσέγγιση συνδέοντας την παρουσία στο γραφείο με τις αξιολογήσεις απόδοσης, μια κίνηση που προκάλεσε εσωτερική συζήτηση και δυσαρέσκεια.
Διαβάστε ακόμα: Είναι το Quittok το αντίθετο της Σιωπηλής Παραίτησης;
Αν και οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις των εν λόγω εντολών παραμένουν αβέβαιες, ενδέχεται να γίνουμε μάρτυρες μιας σημαντικής φυγής ταλέντων, καθώς οι εργαζόμενοι αναζητούν εταιρείες που ευθυγραμμίζονται καλύτερα με τις εργασιακές τους προτιμήσεις. Τα κίνητρα πίσω από την επιμονή των εταιρειών για επιστροφή των εργαζομένων στο γραφείο – όπως η αξιοποίηση των εμπορικών ακινήτων και η διατήρηση της οργανωτικής κουλτούρας, είναι κατανοητά.
Ωστόσο, οι αυστηρότερες εντολές από μόνες τους δεν θα αντιμετωπίσουν τους θεμελιώδεις λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι αντιστέκονται στην επιστροφή στο γραφείο, ακόμη και σε μια περιορισμένη αγορά εργασίας. Ποιες είναι, όμως, οι ενοχλητικές αλήθειες σχετικά με τις εντολές επιστροφής στο γραφείο;
Τα μέτρα παραγωγικότητας υπολείπονται
Μια ενοχλητική αλήθεια είναι ότι τα τρέχοντα μέτρα παραγωγικότητας δεν επαρκούν. Πολλές εταιρείες έχουν επιστρέψει σε ξεπερασμένες μετρήσεις από την προ-Covid εποχή, όπου η φυσική παρουσία στο γραφείο εξισωνόταν με την απόδοση στην εργασία. Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση δεν λαμβάνει υπόψη τη μακροπρόθεσμη μείωση της παραγωγικότητας. Η άμεση μέτρηση της παραγωγικότητας, η πρόσληψη και η διατήρηση παραγωγικών εργαζομένων και η αντιμετώπιση εκείνων που δεν αποδίδουν, αποτελούν βασικά ζητήματα για τη βελτιστοποίηση της παραγωγικότητας.
Στην πραγματικότητα, η αναγνώριση των εργαζομένων έχει σημαντικότερο αντίκτυπο στην απόδοση από ό,τι η φυσική τοποθεσία. Μια κοινή έκθεση της Gallup και της Workhuman υπογραμμίζει την άμεση συσχέτιση μεταξύ της αναγνώρισης των εργαζομένων, της αυξημένης παραγωγικότητας και της μείωσης των απουσιών. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αναγνωρίζονται στην εργασία τους, η παραγωγικότητα βελτιώνεται κατά περίπου 9%, με αποτέλεσμα σημαντική εξοικονόμηση κόστους και αύξηση της αποδοτικότητας για τις εταιρείες. Αυτό αμφισβητεί την αντίληψη ότι μόνο η τοποθεσία μπορεί να λύσει τα προβλήματα παραγωγικότητας.
Η τοποθεσία δεν μπορεί να διορθώσει την κακή διαχείριση
Μια άλλη δυσάρεστη αλήθεια είναι ότι η επιστροφή στο γραφείο δεν θα διορθώσει την κακή διαχείριση. Η εστίαση στον τόπο εργασίας των εργαζομένων ως καθοριστικό παράγοντα για την ποιότητα της εργασίας υπεραπλουστεύει την κατάσταση. Η έρευνα δείχνει ότι η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης της ομάδας είναι πιο κρίσιμη από τη φυσική τοποθεσία. Η ανάλυση της Gallup αποκαλύπτει ότι η δέσμευση των εργαζομένων έχει 3,8 φορές μεγαλύτερη επίδραση στη μείωση του στρες σε σύγκριση με τον τόπο εργασίας.
Ως εκ τούτου, η κακή απόδοση της απομακρυσμένης ή υβριδικής εργασίας μπορεί να οφείλεται σε ζητήματα διαχείρισης και όχι στην ίδια την τοποθεσία. Οι εταιρείες είναι καλό να αντιμετωπίσουν τις ελλείψεις της διαχείρισης πριν αποδώσουν τα προβλήματα απόδοσης αποκλειστικά σε παράγοντες που σχετίζονται με την τοποθεσία.
Οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να παραιτούνται σιωπηλά – και δυνατά
Η παγκόσμια έκθεση της Gallup για το εργατικό δυναμικό αναφέρει ότι το 59% των εργαζομένων παραιτούνται αθόρυβα, καθώς αισθάνονται ψυχολογικά αποκομμένοι από τους εργοδότες τους. Ένα επιπλέον 18% αποφασίζουν να αφήσουν την εργασία τους και το κάνουν όσο πιο “δυνατά” γίνεται, υπονομεύοντας ενεργά τους στόχους και αντιτιθέμενοι στους επιχειρηματικούς ηγέτες λόγω της κατάρρευσης της εμπιστοσύνης.
Διαβάστε ακόμα: Τι είναι η “προσποιητή ανικανότητα” και πώς επηρεάζει την εργασία
Αυτή η έλλειψη δέσμευσης κοστίζει σημαντικά στις επιχειρήσεις, αντιπροσωπεύοντας το 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ. Ωστόσο, οι “σιωπηλοί παραιτηθέντες” δεν είναι αμετάκλητοι – περιμένουν έμπνευση, ενθάρρυνση και κατεύθυνση από τους ηγέτες τους. Για να δελεάσουν τους εργαζόμενους να επιστρέψουν στο γραφείο, οι εργοδότες θα χρειαστεί να επικεντρωθούν στην αποκατάσταση του σκοπού και του νοήματος της εργασίας τους και να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν τον αντίκτυπο που έχει η εργασίας τους στους πελάτες.
Οι άνθρωποι χρειάζονται εξηγήσεις, όχι εντολές
Αντί να επιβάλλουν άκαμπτους κανόνες, οι εργοδότες χρειάζεται να επικοινωνούν τους λόγους που οδηγούν στην επιστροφή στο γραφείο. Οι εταιρείες που παρέχουν στους εργαζομένους πειστικούς λόγους και προσφέρουν ευελιξία ως προς τον τρόπο επίτευξης αυτών των στόχων, αντιμετωπίζουν λιγότερη αντίσταση. Δυστυχώς, πολλοί οργανισμοί επιλέγουν μια προσέγγιση με μονοσήμαντες εντολές, παραμελώντας να παρέχουν συγκεκριμένους εξηγήσεις πέρα από τις ανησυχίες για τη διάβρωση της κουλτούρας και της συνεργασίας.
Είναι πολύ σημαντικό να επανεξετάσουμε τον σκοπό του εργασιακού χώρου και να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον που προάγει την ενέργεια, τις ευκαιρίες μάθησης και την αναγνώριση για τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται στο γραφείο. Με τον τρόπο αυτό, οι εταιρείες μπορούν να εμπνεύσουν τους εργαζόμενους να επιστρέψουν οικειοθελώς στο γραφείο αντί να καταφεύγουν σε καταναγκαστικά μέτρα ή αξιολογήσεις επιδόσεων.
Με πληροφορίες από Work Life
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
