Ο μύθος της “συμπονετικής απόλυσης”

Η δυσκολία της ανακοίνωσης της απόλυσης

Οι μαζικές απολύσεις εξακολουθούν να κυριαρχούν στα πρωτοσέλιδα των εφημερίδων. Πίσω από κάθε χαμένη θέση εργασίας βρίσκεται ένας διευθύνων σύμβουλος, ένας διευθυντής ή ένας ιδιοκτήτης επιχείρησης που πρέπει να πει σε αυτόν τον εργαζόμενο ότι δεν εργάζεται πλέον.

Αυτό δεν είναι ποτέ εύκολο, αλλά η εξ αποστάσεως εργασία και η γνωστοποίηση των νέων μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, chat ή βιντεοκλήσης μπορεί να περιπλέξει μια ήδη δύσκολη επικοινωνία.

Διαβάστε ακόμα: Πώς οι μαζικές απολύσεις οδήγησαν στην “Μεγάλη Προδοσία”

Το πρώτο κύμα περικοπών θέσεων εργασίας μεγάλης κλίμακας ξεκίνησε με μερικά από τα μεγαλύτερα ονόματα της τεχνολογίας -συμπεριλαμβανομένων των Google, Meta και Twitter- να απολύουν χιλιάδες υπαλλήλους τους τελευταίους μήνες του 2022. Και οι απολύσεις συνεχίζονται και φέτος σε όλο τον κόσμο. Ο ιστότοπος Layoffs.fyi έχει καταγράψει 359 εταιρείες τεχνολογίας να απολύουν περισσότερους από 100.000 υπαλλήλους από τον Ιανουάριο του 2023, σε σύγκριση με περίπου 160.000 θέσεις που περικόπηκαν σε όλο το 2022.

Τώρα, όμως, οι απολύσεις αρχίζουν να επεκτείνονται και σε άλλους τομείς, όπως τα χρηματοοικονομικά, τα μέσα ενημέρωσης, την αυτοκινητοβιομηχανία, το λιανικό εμπόριο. Αυτό σημαίνει ότι χιλιάδες εργαζόμενοι βρέθηκαν -και θα βρεθούν- αιφνιδίως χωρίς δουλειά. Και αυτοί οι εργαζόμενοι θα ενημερωθούν για την απόλυσή τους με διάφορους τρόπους. Και κάπου εδώ προκύπτει το εξής ερώτημα: γίνεται να ανακοινώσει κανείς μία απόλυση με ευαισθησία και συμπόνια;

Υφίσταται η “συμπονετική απόλυση”;

Οι εταιρείες που απολύουν υπαλλήλους ακολουθούν πολύ διαφορετικές προσεγγίσεις. Τα τελευταία δύο χρόνια οι εργαζόμενοι απολύονται μέσω μαζικού ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, βρίσκουν τις κάρτες πρόσβασης  απενεργοποιημένες κατά την άφιξή τους στο γραφείο ή αποκλείονται από τους φορητούς υπολογιστές και τα κανάλια μηνυμάτων της εργασίας – συχνά πριν καν τους πει κάποιος ότι έχουν απολυθεί.

Πέραν όμως από το μέσο επικοινωνίας, οι εταιρείες ακολούθησαν επίσης διαφορετικούς τρόπους επικοινωνίας των αλλαγών. Υπήρξαν εργαζόμενοι που απολύθηκαν διαβάζοντας ένα άμεσο και ψυχρό μήνυμα -όπως “Η απασχόλησή σας εδώ τερματίζεται. Με άμεση ισχύ”. Από την άλλη, ορισμένοι επέλεξαν διαφορετικούς τρόπους, αναλύοντας και εξηγώντας τους λόγους της απόλυσης – σε ορισμένες περιπτώσεις αναλαμβάνοντας και προσωπική ευθύνη. Ορισμένοι οργανισμοί τείνουν να είναι πιο “ευαίσθητοι” στο να συζητούν τις απολύσεις, ενώ άλλοι πιστεύουν στην αμεσότητα.

Φυσικά, οι εργαζόμενοι που μένουν στο σκοτάδι σχετικά με το γιατί έχασαν τη δουλειά τους τείνουν να είναι πιο αναστατωμένοι από τους άλλους. Έρευνα της Harris Poll και της Intoo έδειξε ότι για το 48% των εργαζομένων η έλλειψη πληροφοριών τροφοδοτεί ακόμη περισσότερο το άγχος των απολύσεων.

Παρόλα αυτά, η διενέργεια μιας “συμπονετικής απόλυσης” δεν είναι τόσο απλή όσο η επιλογή της μιας προσέγγισης έναντι της άλλης ή η τήρηση ενός είδους οδηγού απολύσεων. Στην πραγματικότητα, η συμπονετική απόλυση μπορεί να είναι μια λανθασμένη, ακόμη και ανέφικτη έννοια.

Το να απολύει κάποιος τους ανθρώπους του είναι το τέλος μιας εργασιακής σχέσης. Όταν οι σχέσεις τελειώνουν, τερματίζεται και η αξίωση για ενσυναίσθηση. Οι ηγέτες που διεκδικούν ενσυναίσθηση με αυτούς που απολύουν δεν μπορεί να είναι ειλικρινείς με τον εαυτό τους σχετικά με τον ρόλο τους.

Το ιδανικό σενάριο

Σίγουρα, το ιδανικότερο σενάριο θα ήταν να μη χάνει κανείς τη δουλειά του – αλλά αυτό είναι ουτοπικό. Οι άνθρωποι απολύονται. Και ως αποτέλεσμα, πολλοί από αυτούς αντιμετωπίζουν μια υπαρξιακή κρίση γύρω από το νόημα της ζωής και της σύγχρονης εργασίας. Δεν είναι όμως πάντα εκείνοι προσωπικά υπεύθυνοι όταν τους ανακοινώνεται ότι πρέπει να αποχωρήσουν, ειδικά στις περιπτώσεις των θέσεων εργασίας που εντάσσονται σε καθεστώς περικοπών.

Το ιδανικό σενάριο, λοιπόν, είναι η διαφάνεια. Η ειλικρινής ενημέρωση των ομάδων ότι πρόκειται να γίνουν απολύσεις -στις περιπτώσεις των μαζικών απολύσεων -και η εξήγηση των λόγων για τις ατομικές απολύσεις.

Διαβάστε ακόμα: Γιατί η απόλυση καθηλώνει τον ψυχισμό των εργαζομένων;

Μήπως αντί για “συμπονετική” απόλυση, να “απαιτήσουμε” μία “διάφανη” απόλυση; Στην πραγματικότητα, δεν έχει σημασία η ονομασία. Σημαντικό είναι οι εταιρείες να αναγνωρίσουν ότι η στιγμή της ανακοίνωσης της απόλυσης είναι μια ανθρώπινη στιγμή και πρέπει να επικοινωνείται με σεβασμό.

Ακριβώς όπως οι διαφορετικοί άνθρωποι έχουν διαφορετικές ιδανικές μεθόδους εργασίας, δεν υπάρχει μία και μοναδική λύση για την απόλυση. Και, τελικά, η ίδια η ετικέτα της “συμπόνιας” μπορεί να μην είναι τόσο σημαντική όσο η κατανόηση των προσωπικών αποχρώσεων μεταξύ των ατόμων που επηρεάζονται. Τα μέσα με τα οποία απολύονται οι άνθρωποι αλλάζουν συνεχώς. Η επικέντρωση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας στη διαδικασία όμως παραμένει διαχρονική.

Με πληροφορίες από BBC

Photo: Unsplash