Μπορεί να λειτουργήσει η διοίκηση χωρίς αφεντικό;
Όχι, σύμφωνα με τους καθηγητές σχολών διοίκησης επιχειρήσεων Nicolai Foss και Peter Klein, το νέο βιβλίο των οποίων υποστηρίζει την αρχή της “λειτουργικής ιεραρχίας”. Το “Why Managers Matter” εξετάζει τις διάφορες εκδοχές των οργανισμών χωρίς διευθυντές που έχουν προταθεί -και ενίοτε υιοθετηθεί- τα τελευταία 50 περίπου χρόνια.
Υπάρχουν υποστηρικτές των “εταιρειών χωρίς αφεντικά”. Πώς λειτουργούν; Η ιδέα είναι ότι ενώ τα αφεντικά εξακολουθούν να υπάρχουν, όσο λιγότερο έλεγχο ασκούν τόσο το καλύτερο. Ο βραβευμένος με Πούλιντζερ ιστορικός του Harvard, Alfred Chandler, περιέγραψε την λειτουργία αυτών των εταιρειών, λέγοντας πως υπάρχει ένα “ορατό χέρι” της διοίκησης, το οποίο δίνει τη θέση του στην αυτονομία των εργαζομένων, στις αυτοοργανωμένες ομάδες, στην εξωτερική ανάθεση και σε μια ισότιμη κουλτούρα γραφείου.
Διαβάστε ακόμα: Διδάσκεται η ηγεσία;
Πολλοί εργαζόμενοι θεωρούν ότι οι manager είναι περιττοί. Σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας λογισμικού Go1 σε 3.000 εργαζομένους στις Η.Π.Α., ένα εντυπωσιακό 83% των υπαλλήλων θεωρούν ότι μπορούν άνετα να κάνουν τη δουλειά τους χωρίς προϊστάμενο. Μάλιστα, όταν πρόκειται για υπαλλήλους του κλάδου των οικονομικών και των ασφαλειών, αυτό το ποσοστό αγγίζει το 89%, στον κλάδο της φιλοξενίας το 87% και το 88% στον κλάδο της υγειονομικής περίθαλψης. Επιπλέον, το 84% του συνόλου των συμμετεχόντων στην έρευνα επισήμαναν ότι θα μπορούσαν να κάνουν οι ίδιοι τη δουλειά του manager τους, ενώ ένα εξίσου αξιοσημείωτο 82% τόνισαν ότι ένας κακός manager θα ήταν ένας λόγος για να παραιτηθούν από τη δουλειά τους.
Ο ρόλος του manager έχει σημασία
Όμως οι εταιρείες (σχεδόν) χωρίς αφεντικά, με τις αυτοδιαχειριζόμενες ομάδες, τους εξουσιοδοτημένους εργαζόμενους της γνώσης και τις εξαιρετικά “επίπεδες” και χωρίς ιεραρχία οργανώσεις, δεν έχουν αποδειχθεί καλύτερες από τις παραδοσιακά οργανωμένες εταιρείες. Ο ρόλος των “αφεντικών”, δηλαδή των ανώτερων στελεχών της διοίκησης έχει τεράστια σημασία – όχι μόνο ως φιγούρες, αλλά ως σχεδιαστές, οργανωτές και εμπνευστές των εργαζόμενων.
Συστήματα στα οποία οι αποφάσεις λαμβάνονται από ομάδες, μπορεί να λειτουργούν για μικρές εταιρείες με κατανεμημένη ιδιοκτησία. Όμως δεν μπορούν να λειτουργήσουν σε εταιρείες με πολλούς υπαλλήλους, καθώς απαιτούν πολύ περισσότερο συντονισμό. Επιπλέον, η ευελιξία τείνει να λειτουργεί καλύτερα για τη διαχείριση επιμέρους έργων, παρά για τη διαχείριση ολόκληρων εταιρειών.
Ωστόσο, το νέο εργασιακό περιβάλλον υποδηλώνει την ανάγκη επαναπροσδιορισμού του παραδοσιακού ρόλου της διοίκησης. Οι συνεχείς τεχνολογικές εξελίξεις απαιτούν γρήγορες και ευπροσάρμοστες αντιδράσεις. Η αυξανόμενη οικονομική αξία της γνώσης απαιτεί την απελευθέρωση του ανθρώπινου δυναμικού και της παραγωγικότητας. Παράλληλα, έχει δημιουργηθεί ανάγκη να έρθει η εξουσία πιο κοντά στους πελάτες σε απομακρυσμένες και διαφορετικές αγορές.
Δεν υπάρχουν λύσεις που να ταιριάζουν σε όλους
Κάθε εταιρεία πρέπει να επαναπροσδιορίσει τους ρόλους και τη διοικητική της δομή για τον εαυτό της. Χρειάζεται προσαρμογή μεταξύ καθηκόντων, οργανωτικής δομής και ανθρώπων. Δεν υπάρχει μία λύση που να ταιριάζει σε κάθε εταιρεία, καθώς αυτή η προσαρμογή επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες -εντός κι εκτός εταιρείας-, όπως η τεχνολογία, η ένταση του ανταγωνισμού, ο βαθμός αβεβαιότητας και οι διαθέσιμοι πόροι.
Οι ηγέτες χρειάζεται να βρουν το μέγεθος και το σχήμα της ιεραρχίας που ταιριάζει καλύτερα στις δικές τους εταιρείες. Το κλειδί σε αυτό το έργο είναι να βρεθεί ο κατάλληλος συνδυασμός δύο, συχνά αντίθετων, δυνάμεων.
Η πρώτη είναι η επιθυμία, κοινή σε όλους μας, για ενδυνάμωση και αυτονομία, οι οποίες βοηθούν τις εταιρείες να κινητοποιήσουν τη δημιουργικότητα των εργαζομένων και να αξιοποιήσουν τις μοναδικές γνώσεις και ικανότητές τους. Η άλλη έχει να κάνει με το γεγονός ότι τα περιβάλλοντα που χαρακτηρίζονται από ραγδαίες αλλαγές, συχνά απαιτούν την άσκηση εξουσίας σε μεγάλη κλίμακα από τη διοίκηση. Ιδίως όταν οι δραστηριότητες σε ολόκληρη την εταιρεία είναι αλληλοεξαρτώμενες και οι εργαζόμενοι από μόνοι τους δεν μπορούν να κάνουν τις απαιτούμενες προσαρμογές.
Διαβάστε ακόμα: Έρευνα | Πώς η ευελιξία έκανε τους managers “δυστυχισμένους”
Η εξουσία έχει πολλά πρόσωπα. Μπορεί να περιλαμβάνει το δικαίωμα ενός ανώτερου στελέχους να προσλαμβάνει και να απολύει, να δίνει οδηγίες, να εποπτεύει, να παρεμβαίνει και να επιβάλλει κυρώσεις. Αλλά η άσκηση διοικητικής εξουσίας συνδέεται επίσης με άλλες συμπεριφορές: την ηγεσία, τη δημιουργία δομών και διαδικασιών, τη σφυρηλάτηση της συναίνεσης, την ευθυγράμμιση της συμπεριφοράς γύρω από κοινούς στόχους και την προώθηση της αλλαγής.
Οι managers θα πρέπει να είναι εξουσιοδοτημένοι και προετοιμασμένοι να ασκούν και τα δύο είδη εξουσίας – υπάρχει όμως και κάτι περισσότερο από αυτό. Χρειάζεται να κρίνουν σωστά ποιες εργασίες και αποφάσεις πρέπει να αναθέτουν, ποιους να τοποθετούν σε θέσεις-κλειδιά και πότε να παρεμβαίνουν. Ο τρόπος με τον οποίο μια εταιρεία απαντά σε αυτά τα ερωτήματα καθορίζει την ιεραρχία της.
Με πληροφορίες από Strategy+Business
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
