Μπορεί η φροντίδα της οικογένειας να επηρεάσει τις εταιρείες;
Οι caregivers -είτε είναι γονείς είτε φροντίζουν έναν γονέα (ή και τους δύο)- κάνουν “δεύτερες” δουλειές, πέρα από το τυπικό ωράριο 9 με 5 της συμβατικής εργασίας τους. Αυτό σημαίνει ότι η αναγνώριση και η πρόσθετη υποστήριξη από έναν εργοδότη θα μπορούσε να βοηθήσει πολύ τους ανθρώπους που κάνουν “ταχυδακτυλουργικά κόλπα” για να τα καταφέρουν και στα δύο καθήκοντά τους. Και εν τέλει να ωφελήσουν την ίδια τους την επιχείρηση.
Λέγεται ότι η ονομασία ενός φαινομένου είναι το πρώτο βήμα για να αναγνωρίσουμε ότι υπάρχει. Όλοι γνωρίζουμε ότι για δεκαετίες υπήρχε ένα στίγμα όταν μιλούσαμε για την ψυχική υγεία στο χώρο εργασίας, ωστόσο τα τελευταία χρόνια οι εργοδότες έχουν εφαρμόσει τρόπους για να υποστηρίξουν την ευημερία των εργαζομένων. Αντίστοιχα, η “αθόρυβη φροντίδα” αφορά όλους τους ανθρώπους που φροντίζουν ένα αγαπημένο τους πρόσωπο, αλλά δεν μιλούν γι’ αυτό λόγω του -επίσης- στιγματισμού και του φόβου ότι δεν θα εκτιμηθούν τόσο στη δουλειά τους εάν γίνει γνωστό ότι έχουν και μια “δεύτερη” δουλειά.
Ο όρος είναι ο πιο πρόσφατος στην εξάπλωση των “Ήσυχων” φαινομένων που εμφανίστηκαν στα τέλη του 2022, για να περιγράψουν τις τάσεις στο χώρο εργασίας που υπήρχαν πάντα, αλλά μόλις σήμερα κατάφεραν να αποκτήσουν όνομα. Η “αθόρυβη φροντίδα” αναφέρθηκε για πρώτη φορά στο digital μέσο “Charter” από την Julia Cohen Sebastien, συνιδρύτρια και CEO της εταιρείας παροχών φροντίδας των εργαζομένων Grayce, και ήρθε για να αποκαλύψει κάτι που όλοι γνωρίζουν, αλλά δεν μπορούσαν να οριοθετήσουν μέχρι πρότινος.
Οι caregivers βρίσκονται παντού
Μέσα στο πλαίσιο συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο, η έννοια του caregiver -φροντιστή ελληνιστί- βρίσκεται φαινομενικά παντού. Μια πρόσφατη έρευνα από την πλατφόρμα εργασιακής ισότητας Syndio διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι με ευθύνες φροντίδας είναι η ταχύτερα αναπτυσσόμενη κατηγορία ομάδων εργαζομένων, με το 12% των εταιρειών να μην διστάζει πλέον να τους αποκαλεί έτσι.
Τα στοιχεία όμως μιλούν ξεκάθαρα για τη συγκεκριμένη μερίδα εργαζομένων, παρά το γεγονός ότι τα στατιστικά στοιχεία που πιστοποιούν την επίσημη εμφάνιση του φαινομένου ποικίλλουν, κυρίως επειδή η ετικέτα του caregiver είναι επίσης ευρεία και περιλαμβάνει πολλά πεδία δραστηριότητας. Εκτιμάται ωστόσο ότι το 18%-22% των εργαζομένων στις Η.Π.Α. παρέχουν φροντίδα σε ηλικιωμένους, άρρωστους ή ανάπηρους μέλη της οικογένειάς τους, σύμφωνα με τον μη κυβερνητικό οργανισμό Rosalynn Carter Institute for Caregivers, ενώ σχεδόν τα τρία τέταρτα των εργαζομένων δήλωσαν ότι είχαν κάποια ανάλογη τρέχουσα ευθύνη σε έκθεση του Harvard Business School.
Και πώς επηρεάζει τις εταιρείες;
Εάν οι εργοδότες δεν αναγνωρίσουν πόσο μεγάλο μέρος του προσωπικού τους είναι επίσης caregivers, θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε υψηλότερα ποσοστά φθοράς του εργατικού τους δυναμικού και στη χαμηλότερη παραγωγικότητά τους. Εξάλλου, εάν μια εταιρεία είναι γνωστό ότι δεν έχει μια φιλική προς την οικογένεια κουλτούρα, θα μπορούσε να βλάψει το brand και τη φήμη της, με αποτέλεσμα να πρέπει να πληρώνει περισσότερα για την προσέλκυση και την πρόσληψη διαρκώς νέων εργαζομένων παρά για τη διατήρησή τους.
Στον πυρήνα, ωστόσο, των συνεπειών που μπορεί να ενέχει για τις επιχειρήσεις είναι δυνητικά η έλλειψη εργασιακής κουλτούρας που να προωθεί το ανήκειν. Η υποστήριξη των caregivers είναι απαραίτητη για την επίτευξη των στόχων γύρω από τη διαφορετικότητα, την ισότητα, την συμπερίληψη. Ο λόγος που το ανήκειν όμως είναι τόσο σημαντικό, αφορά το ότι μπορεί ο εργαζόμενος να εμφανιστεί στη δουλειά του ως ο αυθεντικός του εαυτός και να γίνει αποδεκτός γι’ αυτό που είναι.
Διαβάστε ακόμα: Human centricity | Γιατί είναι σημαντική η διαφορετικότητα του εργατικού δυναμικού
Όλα τα παραπάνω είναι άρρηκτα συνδεδεμένα με την αναγνώριση όλων των χαρακτηριστικών των εργαζομένων που τους κάνει ξεχωριστούς και στη δουλειά τους. Σύμφωνα με την “Cutlure Report” του Ινστιτούτου Achievers Workforce για το 2022, εξάλλου, η ενισχυμένη αίσθηση του ανήκειν οδηγεί σε τρεις φορές περισσότερη παραγωγικότητα, αφοσίωση και δέσμευση για δουλειά.
Ένας χώρος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς απαιτεί ένα πολύ λεπτό χειρισμό για να διαμορφωθεί, διότι υπάρχει ο κίνδυνος τα μέλη της πλειοψηφίας να αισθανθούν πως στοχοποιούνται από την εταιρική πολιτική και πέφτουν θύματα της “αντίστροφης διάκρισης”, κάτι που οδηγεί αναπόφευκτα σε σύγκρουση εντός της ομάδας. Με άλλα λόγια, εάν τα μέλη της πλειοψηφικής ομάδας καταλήξουν να αισθάνονται ότι υποβιβάζονται, θα μπορούσαν να αγανακτήσουν και να δημιουργήσουν ένα εχθρικό και αρνητικό εργασιακό περιβάλλον για κάθε caregiver.
Η φροντίδα είναι πλέον συστατικό των πρακτικών DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) που αναδιαμορφώνουν τις συνθήκες εργασίας δημιουργώντας καινούριες ευκαιρίες απασχόλησης και σημαντικές επαγγελματικές προοπτικές. Το φαινόμενο της “ήσυχης φροντίδας” υπερτονίστηκε με την πανδημία, καθώς οι γονείς βρέθηκαν αιφνιδίως στον ίδιο χώρο με τα μικρά παιδιά τους που μπλέκονταν στα πόδια τους όσο εργάζονταν και εμφανίζονταν στα videocalls. Η πραγματικότητά αυτή οδήγησε τους εργοδότες να αναρωτηθούν πώς μπορούν να δημιουργήσουν ίσους όρους για τους caregivers, αλλά με τρόπο τέτοιο που να μην τιμωρεί όσους δεν ανήκουν σε αυτή την ομάδα.
Με πληροφορίες από Work Life
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
