Baby Boomers, Generation X-ers, Millennials, και οι νεότεροι όλων, οι εκπρόσωποι της Generation Z, αποτελούν για τις επιχειρήσεις μια δεξαμενή ανθρώπινου δυναμικού που παρουσιάζει μεγάλο ενδιαφέρον και ιδιαίτερες προκλήσεις. Σήμερα, ο εργασιακός χώρος αποτελεί ένα παζλ διαφορετικών γενεών με διαφορετικές κοινωνικές, ιδεολογικές και πολιτιστικές αναφορές, με διαφορετικούς κώδικες επικοινωνίας, με διαφορετικούς κανόνες συμπεριφοράς και προσδοκίες ζωής. Πάντα έτσι ήταν όμως. Επομένως, γιατί σήμερα θα πρέπει να ασχοληθούμε περισσότερο;
Άρθρο του Τάσου Κατσάρη *
Η άρνηση του παλιού κόσμου ως άρνηση του αυταρχισμού
Η κύρια διαφορά του σημερινού κόσμου έγκειται στο γεγονός ότι τα παλιά αυταρχικού τύπου στυλ ηγεσίας δεν είναι πλέον αποδεκτά. Δεν είναι αποδεκτά κυρίως από τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Ο λόγος είναι ότι απλά δεν λειτουργούν στις σημερινές συνθήκες καθώς η ανεκτικότητα των εργαζομένων έχει διαφοροποιηθεί σημαντικά σε σχέση με το παρελθόν. Και ενώ η ανάγκη για εργασία εν μέσω οικονομικής κρίσης θα βεβαίωνε για το αντίθετο, βλέπουμε τους εκπροσώπους, των νεότερων γενεών τουλάχιστον, να μην έχουν καμία διάθεση να ασχοληθούν με τον καταναγκαστικό κόσμο στον οποίο έζησαν οι πατέρες και παππούδες τους.
Παράλληλα, η παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας και οι νέες τεχνολογίες έχουν αναδείξει εργασιακές ευκαιρίες, προοπτικές και τρόπους ζωής που δεν θα μπορούσαν να φανταστούν ποτέ οι Baby Boomers, ούτε καν οι σημερινοί πενηντάρηδες Gen X-ers. Αποτελεί πλέον κοινό τόπο στους επιχειρηματικούς-διοικητικούς κύκλους ότι το μοντέλο του καταναγκασμού σε εργασία υπό οποιεσδήποτε συνθήκες, λόγω οικονομικών ή άλλων συνθηκών, δεν αποτελεί και πολύ χρήσιμο εργαλείο εξασφάλισης ανθρώπινου δυναμικού, τουλάχιστον εκείνης της μερίδας που μπορεί να αποτελέσει σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για έναν οργανισμό στο σημερινό κόσμο.
Στις συνθήκες αυτές το σύγχρονο ηγετικό στέλεχος έχει μπροστά του καθημερινά ένα δύσκολο παζλ. Η διαφορά είναι ότι σήμερα δεν μπορεί να το αγνοήσει – πρέπει κάτι να κάνει για αυτό. Κάποια από τα ερωτήματα ζωτικής σημασίας που ζητούν επιτακτικά απάντηση είναι τα παρακάτω:
Πώς θα συνθέσω ένα ομοιογενές σύνολο από τα αταίριαστα, φαινομενικά και ουσιαστικά, επιμέρους στοιχεία (ανθρώπους) που έχω στην διάθεση μου;
Πώς θα εξασφαλίσω την αρμονική και παραγωγική συνύπαρξη – συνεργασία μεταξύ τους και μάλιστα σε πλήρη ευθυγράμμιση με τις εταιρικές αξίες, το όραμα και την στρατηγική;
Πώς θα θέσω κοινά αποδεκτούς στόχους ώστε το συλλογικό να υπηρετεί όχι μόνο το οικονομικό αποτέλεσμα του οργανισμού, αλλά και τις επιταγές της εποχής, όπως είναι η εργασιακή ευημερία του κάθε μέλους της ομάδας ξεχωριστά;
Η αποτελεσματική διοίκηση και διαχείριση εργαζομένων που εκπροσωπούν διαφορετικές γενιές αφορά κυρίως στην δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο κυριαρχεί η κατανόηση, αποδοχή, και εκτίμηση της διαφορετικής άποψης. Επομένως, εδώ ο ρόλος του ηγέτη είναι σημαντικός και με ιδιαίτερη αναφορά στην υποστήριξη της κοινωνικής συνοχής εντός του οργανισμού, την δημιουργία παραγωγικών προκλήσεων και συνθηκών κινητοποίησης, όπως επίσης και την προώθηση του σεβασμού στην διαφορετικότητα. Τα παραπάνω καταδεικνύουν την ανάγκη κατανόησης των κοινών και διαφορετικών χαρακτηριστικών των γενεών.
Κοινά χαρακτηριστικά που μοιράζονται όλοι
Ως προς τα κοινά χαρακτηριστικά, οι ερευνητές συμφωνούν ότι όλες οι γενιές μοιράζονται τα παρακάτω:
1. Αξίες: Εκτιμούν αξίες όπως η οικογένεια, η ειλικρίνεια, η τιμιότητα, η ακεραιότητα, και η αξιοπιστία.
2. Σεβασμός: Επιζητούν τον σεβασμό των άλλων – θέλουν να ακούγεται η άποψη τους και να εκτιμώνται για την συνεισφορά τους.
3. Εμπιστοσύνη: Ακολουθούν ηγέτες που να τους εμπιστεύονται. Η εμπιστοσύνη αποτελεί διαχρονικά το θεμέλιο λίθο της αποτελεσματικής ηγεσίας.
4. Αλλαγή: Σε κανέναν δεν αρέσει η αλλαγή. Παρά τα σχετικά στερεότυπα που αφορούν στους Millennials, φαίνεται ότι οι γενιές δεν διαφοροποιούνται σημαντικά (εδώ εννοείται ως η γενική τάση του ανθρώπου προς την σταθερότητα).
5. Αφοσίωση (στον οργανισμό): Δεν εξαρτάται από την ηλικία αλλά από την θέση στον οργανισμό.
6. Μάθηση: Οι άνθρωποι θέλουν να είναι αποτελεσματικοί στην εργασία τους και είναι πρόθυμοι να βελτιώνονται για να το καταφέρνουν.
7. Ανατροφοδότηση: Όλοι θέλουν να ενημερώνονται για τις επιδόσεις τους.
Τα παραπάνω αναδεικνύουν τα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένα σύγχρονος manager – ηγέτης ως προς την αποτελεσματική διοίκηση γενικώς, αφού αυτά είναι τα χαρακτηριστικά που μοιράζονται όλες οι γενιές εργαζομένων. Αξιοπιστία, ειλικρίνεια, ακεραιότητα, σεβασμός, εμπιστοσύνη, τεκμηριωμένη αλλαγή, επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, και σωστή εφαρμογή τεχνικών διοίκησης απόδοσης. Επομένως, τα παραπάνω θα λέγαμε ότι αποτελούν τις βάσεις της διοίκησης ανθρώπων και ενδεχόμενους στόχους για προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας (τουλάχιστον σε πιο generic επίπεδο).
Οι έρευνες επίσης αποκαλύπτουν ότι ο κύριος παράγοντας που οδηγεί σε συγκρούσεις και άλλα προβλήματα στον εργασιακό χώρο λόγω της συνύπαρξης ανθρώπων με διαφορετικές νοοτροπίες είναι η αναποτελεσματική ή ελλειμματική επικοινωνία. Εδώ, οι διαφορές ανάμεσα στις διαφορετικές γενιές είναι απόλυτα σχετικές. Ο/Η ηγέτης θα πρέπει να αναρωτηθεί:
Πώς πρέπει να επικοινωνώ με εργαζόμενους διαφορετικών ηλικιών;
Πώς κινητοποιώ κάποιον/α αρκετά μικρότερης ή μεγαλύτερης ηλικίας από εμένα;
Πώς μπορώ να ενθαρρύνω την διασπορά και το μοίρασμα γνώσεων και εμπειριών;
Οι απαντήσεις δεν είναι εύκολες αλλά τα παρακάτω χαρακτηριστικά κάθε γενιάς ίσως βοηθούν.
Χαρακτηριστικά και Αντιλήψεις τεσσάρων Διαφορετικών γενεών
Baby Boomers (1946-1964): Είναι workaholics με προτεραιότητα την ποιότητα στο τελικό αποτέλεσμα της εργασίας τους ενώ δεν διστάζουν να αμφισβητήσουν την εξουσία. Η εργασία ως μέλος της ομάδας τους είναι σημαντική μαθησιακή εμπειρία. Προτιμούν την διά ζώσης επικοινωνία, επομένως είναι καλό να αποφεύγονται τα webinars, conference calls, κ.λ.π., μαζί τους. Φροντίστε να κοινοποιήσετε ότι η συνεισφορά τους είναι σημαντική και μιλήστε μαζί τους περισσότερο για εργασιακά θέματα. Αποφύγετε να θίγεται θέματα οικογενειακής φύσεως εκτός αν οι ίδιοι σας ανοίξουν την πόρτα.
Generation X (1965-1981): Χρειάζονται λιγότερη εποπτεία για να κάνουν την δουλειά τους και έχουν ανάγκη από «χώρο» καθώς εκτιμούν την αυτονομία. Είναι προτιμότερο να κάνετε συζήτηση μαζί τους άμεσα μετά από κάποιο γεγονός ενδιαφέροντος – μην αφήσετε να περάσει χρόνος και τους αρέσει να λαμβάνουν συχνή και εκτενή ανατροφοδότηση. Συζητάνε δημοσίως προσωπικά και επαγγελματικά ζητήματα με την ίδια άνεση.
Generation Y – Millennials (1982-1999): Οι εκπρόσωποι της γενιάς διακρίνονται από υψηλή στοχοπροσήλωση, αναζητούν εργασία με «νόημα», αισθάνονται άνετα κάνοντας πολλά πράγματα ταυτόχρονα, και απολαμβάνουν συμμετοχικές συζητήσεις. Επικοινωνούν με ηλεκτρονικά μέσα και δίνουν έμφαση στην ευκολία εκτέλεσης και την αποτελεσματικότητα.
Generation Z (2000-σήμερα): Θεωρούν την επικοινωνία και την τεχνολογία σχεδόν ταυτόσημες έννοιες και είναι μια γενιά υπερ-συνδεδεμένη (hyper-connected) – είναι “Digital Natives”. Δεν είχαν ποτέ επαφή με αναλογική παρά μόνο με ψηφιακή τεχνολογία και εκτιμούν και ίσως ωφελούνται (σε επίπεδο παραγωγικότητας) από τη εξ αποστάσεως εργασία. Η δυνατότητα να είναι συνεχώς σε κατάσταση σύνδεσης με όλους και με όλα τα πιθανά μέσα, είναι ζωτικής σημασίας για τους Z.
Τεχνικές Διοίκησης που οδηγούν στην Σύνθεση και τη Δράση
Στη βάση των παραπάνω, μπορούμε συμπληρωματικά των δεξιοτήτων ηγεσίας που προαναφέρθηκαν να παραθέσουμε κάποιες προτάσεις τεχνικών διοίκησης που θα εξυπηρετούσαν όλες τις γενιές, λαμβάνοντας υπόψη αυτή τη φορά την διαφορετικότητα τους.
1. Προσαρμόστε το στυλ σας. Καθώς οι εργαζόμενοι έχουν κοινά αλλά και διαφορετικά στοιχεία, η μια λύση για όλα είναι αναποτελεσματική. Προσαρμοστείτε στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε μέλους της ομάδας σας – τα ιδιαίτερα προσόντα και δυνατά τους στοιχεία, την προσωπικότητα και επιθυμίες.
2. Χτίστε υγιείς σχέσεις. Με κάθε ευκαιρία διοργανώστε εκδηλώσεις χτισίματος ομάδας εντός και εκτός γραφείου. Οι εκτός γραφείου θα σας βοηθήσουν να γνωρίσετε καλύτερα τα μέλη της ομάδα σας παρατηρώντας συμπεριφορές και αλληλεπιδράσεις σε μη γνώριμο περιβάλλον.
3. Δώστε την ευκαιρία σε νεότερους να μπουν επικεφαλής. Μέθοδοι όπως τα reverse mentoring και reverse coaching επιτρέπουν σε νεότερα μέλη της ομάδας να ξεθαρρέψουν αλλά και να μοιραστούν γνώσεις, εμπειρίες και ιδέες τους με τους πιο έμπειρους. Αυτές οι συνθήκες δεν δημιουργούνται εύκολα με «φυσικό» τρόπο εκτός και αν οι πιο έμπειροι έχουν ιδιαίτερες δεξιότητες διοίκησης. Δημιουργείστε επίσης ευκαιρίες ώστε όλοι να μοιράζονται τις ιδέες τους ανοικτά, ανεξαρτήτως θέσης, εμπειρίας, ηλικίας, ή άλλων ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους. Ο πλούτος της διαφορετικότητας αποτελεί σημαντικό παράγοντα προόδου στους σύγχρονους οργανισμούς.
4. «Ανακατέψτε την τράπουλα». Δημιουργείστε ομάδες έργου (project teams) με μέλη που έχουν διαφορετικές δεξιότητες και επιμέρους χαρακτηριστικά. Αν δεν υπάρχουν projects δημιουργείστε κάποια – δεν είναι απαραίτητο να αποτελούν πάντα το κύριο αντικείμενο των εργασιών σας. Αυτό θα δημιουργήσει τις συνθήκες ώστε σταδιακά θα ανθίσει η καινοτομία και θα βελτιωθεί η συλλογική ικανότητα λήψης αποφάσεων.
Η διοίκηση ομάδων εργαζομένων από διαφορετικές γενιές – ηλικιακές κατηγορίες, αποτελεί μια διαρκή εμπειρία εκπαίδευσης κι απόκτησης γνώσεων για τον σύγχρονο ηγέτη. Οι ευκαιρίες που αναδεικνύονται τόσο μέσα από τις ομοιότητες όσο κυρίως μέσα από τις διαφορές, είναι σημαντικές. Η προσπάθεια για αξιοποίηση αυτού του πλούτου της διαφορετικότητας ανοίγει νέους δρόμους σε οργανισμούς και ανθρώπους και θα δημιουργήσει τις συνθήκες με αποτέλεσμα να αναδειχθούν οι ηγέτες που θα καθοδηγούν τις επόμενες γενιές στο μέλλον που έρχεται.
* Ο Τάσος Κατσάρης είναι σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού, οργανωσιακής ανάπτυξης και εκπαιδευτής ενηλίκων. Εξειδικεύεται σε θέματα ηγεσίας, οργανωσιακής κουλτούρας, διαχείρισης αλλαγής και διοίκησης απόδοσης. Στο παρελθόν έχει διατελέσει στέλεχος τραπεζών και πολυεθνικών επιχειρήσεων ενώ ως σύμβουλος έχει ολοκληρώσει με επιτυχία δεκάδες έργα που αφορούν σε πολλούς διαφορετικούς τομείς της επιχειρηματικής δραστηριότητας. Έχει σπουδάσει διοίκηση επιχειρήσεων, οικονομικά και εργασιακή–οργανωσιακή ψυχολογία ενώ διαθέτει και σειρά πιστοποιήσεων διεθνών επαγγελματικών φορέων. Είναι επίσης μέλος της Βρετανικής Ψυχολογικής Εταιρίας (BPS), του Βρετανικού Συλλόγου Επιχειρηματικής Ψυχολογίας (ABP), και του Βρετανικού Ινστιτούτου Ηγεσίας και Διοίκησης (ILM).
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
