Είναι στην ανθρώπινη φύση να ψάχνουμε για συνταγές, για μυστικούς τρόπους, για πληροφορίες που θα μας δώσουν γρήγορες και εύκολες απαντήσεις σε ζητήματα που εξετάζουμε ή σε επιτεύγματα που θαυμάζουμε. Πολλές φορές οι απαντήσεις είναι προφανείς και απλές. Στην επιχειρηματικότητα μια επαναλαμβανόμενη συζήτηση είναι πώς τα κατάφερε μια εταιρεία να είναι τόσο επιτυχημένη ή πώς ένας επιχειρηματίας πέτυχε τόσα πολλά.
Η βάση της απάντησης όμως βρίσκεται σε δύο σύνολα ανθρώπων. Στην ικανοποίηση των αναγκών τους, στην επιλογή και προτίμησή τους και τέλος στην κινητοποίηση θετικών συναισθημάτων αυτών των συνόλων ανθρώπων από την επιχείρηση και τον επιχειρηματία.
Τα δύο σύνολα ανθρώπων είναι πρώτον οι πελάτες μιας επιχείρησης και δεύτερον οι εργαζόμενοί της. Όταν μια επιχείρηση καταφέρνει να ικανοποιεί τις ανάγκες των πελατών της, αυτοί την επιλέγουν και την προτιμούν και διατηρούν θετικά συναισθήματα για την μάρκα η επιτυχία είναι δεδομένη. Αντίστοιχη προσέγγιση υπάρχει για τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης. Όταν η επιχείρηση καλύπτει τις ανάγκες των εργαζόμενων της, επιλέγεται και προτιμάται ως εργοδότης και οι εργαζόμενοι ή οι υποψήφιοι εργαζόμενοι έχουν θετικά συναισθήματα για την μάρκα τα πράγματα θα πάνε καλά.
Τα τελευταία 20 χρόνια έχει χυθεί πολύ μελάνι για να αποτυπωθούν στρατηγικές, έχουν δαπανηθεί πολλές ώρες σκέψεις και υλοποίησης αυτών, έχουν επενδυθεί πολλά χρήματα σε προσεγγίσεις και νέες πρακτικές με ζητούμενο οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας να είναι χαρούμενοι και ικανοποιημένοι.
Έρευνες εργασιακής ικανοποίησης, συστήματα για επίτευξη του καλύτερου εργασιακού περιβάλλοντος, προγράμματα ανάπτυξης και εκπαίδευσης, πρακτικές καλύτερου εργοδότη και πολλά άλλα, με τον κατάλογο να είναι ατελείωτος. Κάποια από αυτά είτε απέτυχαν συνολικά, κάποια άλλα απέτυχαν μερικώς και τις περισσότερες φορές δεν κατάφεραν να πετύχουν τον τελικό στόχο μακροπρόθεσμα. Και αυτό συμβαίνει ακόμη και στις περιπτώσεις που μια εταιρεία έχει πετύχει φαινομενικά αντίστοιχους στόχους με κατάκτηση τέτοιων “τίτλων-βραβείων επιτυχίας”. Ο πυρήνας του ζητήματος είναι σε αυτό που όλοι γνωρίζουμε ως “Employer Branding”.
Κάθε οργανισμός έχει ένα employer brand, δηλαδή μια μάρκα ως εργοδότης, είτε αυτό έχει καθιερωθεί συνειδητά, είτε έχει καλλιεργηθεί συστηματικά είτε αποτελεί προϊόν αδράνειας. Ειδικά τα τελευταία χρόνια με την δύναμη που έχει η γρήγορη διάδοση της πληροφορίας απο το διαδίκτυο και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, με ή χωρίς τη συγκατάθεσή της επιχείρησης, το employer brand- η μάρκα ως εργοδότης, είναι ένα πολύ ισχυρό μέσο προβολής.
Οπότε, τι είναι ακριβώς το employer branding; Ορίζεται ως η φήμη μιας εταιρείας ή η εικόνα της ως ένα περιβάλλον στο οποίο θα ήθελε κανείς να εργαστεί, σύμφωνα με τους υπάρχοντες εργαζόμενους, ενεργούς ή παθητικούς υποψηφίους, πελάτες ή άλλους ενδιαφερόμενους. Το employer branding αντιπροσωπεύει τις αξίες, την κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον. Όπως κάθε πηγή πιθανής διαφήμισης, έτσι και το employer brand προσφέρει μια υπόσχεση, η οποία αν δεν κρατηθεί, μπορεί να επιφέρει αρνητικές επιπτώσεις στην προσέλκυση των ιδανικών υποψηφίων, μπορεί να προκαλέσει έλλειψη συμμετοχής στο ανθρώπινο δυναμικό σας και τελικά να επιφέρει την απώλεια εργατικού δυναμικού. Μπορεί, επίσης, να συμβάλλει στην ενίσχυση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος μιας επιχείρησης, ενισχύοντας την ικανότητά της να προσελκύει ταλέντα, συμβάλλοντας στην ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων και στην προσέλκυση και διατήρηση στο δυναμικό της των υπαλλήλων με τις καλύτερες επιδόσεις.
Το πιο σημαντικό όμως είναι ότι όταν δημιουργείται μια καλή φήμη, μια αλήθεια για μια μάρκα ως εργοδότης, που μοιράζεται στόμα με στόμα, αυτό επηρεάζει θετικά και τους πελάτες της μάρκας και συνολικά της κοινωνίας. Αυτό είναι κρίσιμο: η κινητοποίηση θετικών συναισθημάτων σε πολλούς άλλους ανθρώπους. Πολλές εταιρείες στην Ελλάδα είναι επιτυχημένες, πολλές εταιρείες στην Ελλάδα έχουν καλό εργασιακό περιβάλλον, πολλές εταιρείες στην Ελλάδα επενδύουν στους εργαζόμενους τους και πολλές εταιρείες στην Ελλάδα έχουν καλή φήμη ως εργοδότες.
Λίγες -εάν όχι ελάχιστες- μπορούν να ισχυριστούν ότι ενώ είναι πολύ επιτυχημένες, έχουν εξαιρετική φήμη ως εργοδότες για πάρα πολλά χρόνια. Οι προσδιορισμοί μάλιστα, λίγες ή ελάχιστες, μπορεί να είναι και πολύ αισιόδοξη προσέγγιση γιατί μάλλον είναι λιγότερες από τα δάχτυλα ενός χεριού.
Μία από αυτές είναι ο Σκλαβενίτης. Είναι εξαιρετικά σπάνιο μια εταιρεία να είναι για παρά πολλά χρόνια επιτυχημένη, να μεγαλώνει εκθετικά και η φήμη ως καλός εργοδότης να ισχυροποιείται με την πάροδο των ετών.
Η φήμη του Σκλαβενίτη ως εργοδότης είναι μια από τις κυρίαρχες αιτίες που η εταιρεία έχει διαχρονικά καλά αποτελέσματα. Προφανώς όχι η μόνη, αλλά πολύ σημαντική και κρίσιμη. Έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον δε το γεγονός ότι η συγκεκριμένη εταιρεία δεν έχει διαφημίσει κάποιο πρόγραμμα/σύστημα/πρακτική ως “Καλός Εργοδότης” όλα αυτά τα χρόνια.
“Χτίζει” αυτή την φήμη ημέρα με την ημέρα, εργαζόμενο τον εργαζόμενο, χωρίς “sophisticated” και “φτιασιδωμένα” προγράμματα. Για να μην υπάρξει σύγχυση δεν υποστηρίζουμε ότι τα προγράμματα, οι πρακτικές, τα συστήματα δεν είναι σημαντικά και ωφέλιμα για κάθε εταιρεία. Είναι. Αλλά δεν φτάνουν εάν δεν βασίζονται σε τρεις διαστάσεις. Στον χρόνο, στην αυθεντικότητα και στο συναίσθημα.
Και αυτές είναι οι διαστάσεις που λείπουν – σε προγράμματα, πρακτικές και συστήματα. Ότι δηλαδή δεν υλοποιούνται με συνέπεια για πολλά χρόνια, ή δεν είναι αντιληπτά ως αυθεντικά, ή δεν “ακουμπάνε” το συναίσθημα.
Περιορίζονται σε συγκεκριμένες χρονικές περιόδους όταν η διοίκηση μιας εταιρείας τα περιλαμβάνει στην στρατηγική της, αλλά εάν αλλάξει η διοίκηση, η υποστήριξη σε αυτά αποσύρεται ή “χαλαρώνει”. Παρουσιάζονται ως μια μεγάλη στρατηγική αλλά δεν “περνάνε” ως αυθεντικός σκοπός της εταιρείας με αποτέλεσμα να μην γίνονται πιστευτά. Και τέλος, εστιάζουν σε επιφανειακά επίπεδα παροχών και ευκολιών χωρίς να συγκινούν και να κινητοποιούν το συναίσθημα.
Ο Σκλαβενίτης με μια σχεδόν “εμμονική” εστίαση στους εργαζόμενους του κατάφερε να “χτίσει” εξαιρετική φήμη ως εργοδότης. Το έκανε με συνέπεια για πάρα πολλά χρόνια, δεν το διαφήμισε και αυτό έγινε αντιληπτό ως 100% αυθεντική πρόθεση-πράξη. Και τέλος, συγκίνησε και προκάλεσε συναισθήματα.
Θα μπορούσε κάποιος να ισχυριστεί ότι αυτό είναι απλό και εύκολο στην σύλληψη και στην υλοποίηση του και εύκολο στην αντιγραφή του. Αν όμως το σκεφτεί καλύτερα, θα διαπιστώσει πως είναι πολύ δύσκολο, γιατί απαιτεί πειθαρχία στην εστίαση που δεν είναι καθόλου εύκολο να διατηρηθεί χωρίς η διοίκηση μιας εταιρείας να “αλληθωρίσει” προς άλλη κατεύθυνση. Είναι πολύ δύσκολο, γιατί το αποτέλεσμα δεν είναι ορατό την επόμενη ημέρα ούτε απαραίτητα αποτυπώνεται θετικά στον τζίρο της πρώτης χρονιάς, όπου θα ξεκινήσει μια εταιρεία να το κάνει. Και τέλος, είναι πολύ δύσκολο γιατί θα “χτιστεί” στόμα με στόμα και αυτό παίρνει πολύ χρόνο.
Μερικά παραδείγματα που προκάλεσαν και διατήρησαν την καλή φήμη του Σκλαβενίτη ως εργοδότη:
– Το κλείσιμο των καταστημάτων του την Κυριακή.
– Η προσέγγιση ότι ποτέ ή πολύ δύσκολα κάποιος φεύγει από την εταιρεία.
– Η φροντίδα των εργαζόμενων σε περιόδους κρίσεων
– Η απόλυτα στιβαρή εργασιακή ασφάλεια που παρείχε διαχρονικά.
– Η βοήθεια σε εργαζομένους που την είχαν ανάγκη.
Η προσέγγιση του Σκλαβενίτη είναι εύκολη και απλή. Όμως χρειάζεται να υπάρχει σε τέτοιο βαθμό εστίαση και πειθαρχία από την διοίκηση μιας εταιρείας, που συγκρίνεται με “μοναχισμό στα εγκόσμια” και μοιάζει με “γαλατικό χωριό”. Ναι, απλά πράγματα – αλλά τόσο δύσκολο να υλοποιηθούν.
Το συναρπαστικό όμως που συμβαίνει όταν υπάρχουν οι τρεις διαστάσεις, χρόνος-αυθεντικότητα-συναίσθημα, είναι ότι αυτό λειτουργεί εκθετικά και διαδίδεται κινητοποιώντας ευρύτερα και πολύ θετικά το κοινό, την αγορά, τους πελάτες και το σύνολο της κοινωνίας απέναντι σε μια εταιρεία. Γι’ αυτό λοιπόν ο Σκλαβενίτης δεν χρειάζεται διαφήμιση. Γιατί έχει employer branding που διαρκεί χρόνια, είναι αυθεντικό και συγκινεί.
Γι’ αυτό λοιπόν, κάν’ το όπως ο Σκλαβενίτης.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
