Άκρα του τάφου σιωπή φαίνεται να επικρατεί στον εργασιακό χώρο. Όχι δεν αναφερόμαστε στην σιωπή υπό την έννοια της ησυχίας ή στασιμότητας ή αδράνειας, αλλά στην αύξηση των “σιωπηλών” εργασιακών φαινομένων. Πρώτα η “σιωπηλή παραίτηση”, μετά η “σιωπηλή απόλυση”, το loafing και τώρα ο “σιωπηλός περιορισμός”. Μα τι είναι αυτό;
To όνομα του φαινομένου “quiet constraint” αναφέρθηκε για πρώτη φορά στην πλατφόρμα εκμάθησης βασισμένη σε παιχνίδια Kahoot. Εκείνη επινόησε τον όρο στην έκθεσή της για την κουλτούρα στο χώρο εργασίας του 2022, όπου διαπίστωσε ότι το 58% των εργαζομένων ισχυρίζεται ότι έχει ανεκτίμητη γνώση που θα μπορούσε να ωφελήσει τους συναδέλφους τους, την οποία δεν μεταδίδουν πάντα, για διάφορους λόγους.
Έτσι, ως “Σιωπηλός Περιορισμός” νοείται η συμπεριφορά κατά την οποία ένας εργαζόμενος αποκρύπτει σημαντικές πληροφορίες που θα επηρέαζαν θετικά την απόδοση ενός συναδέλφου. Αυτό μπορεί να συμβαίνει είτε για εγωιστικούς, τοξικούς λόγους, είτε απλώς επειδή ένα άτομο δεν αισθάνεται αρκετά άνετα στο εργασιακό περιβάλλον για να μοιραστεί πληροφορίες. Για να κατανοήσουμε ακριβώς τι σημαίνει, αρκεί να φανταστούμε ένα meeting μέσω Zoom ή Teams, όπου ένας από τους συμμετέχοντες δεν νιώθει άνετα να μοιραστεί τις γνώσεις ή μπορεί, για παράδειγμα, το Zoom να μην είναι απαραίτητα το κατάλληλο μέσο για να το πράξει.
Διαβάστε επίσης: Το φαινόμενο του social loafing
Σε κάθε περίπτωση, στον “Σιωπηλό περιορισμό” παραγκωνίζεται ένα βασικό συστατικό του χώρου εργασίας, η επικοινωνία. Αυτή όχι μόνο δημιουργεί και διατηρεί σχέσεις, αλλά διευκολύνει επίσης την δημιουργία. Χωρίς αποτελεσματική επικοινωνία στο χώρο εργασίας είναι σίγουρο ότι θα υπάρξουν αρκετά προβλήματα, τα οποία θα αφορούν τόσο την εταιρεία ως σύνολο όσο και μεμονωμένα τον κάθε εργαζόμενο.
Από την μία, η εταιρεία δεν είναι τόσο παραγωγική και αποτελεσματική, καθώς τα βασικά της μέλη δεν επικοινωνούν σωστά και δεν μπορούν να συνεργαστούν. Μάλιστα, υπάρχει περίπτωση να “χαθούν” πολύτιμες και καινοτόμες ιδέες, οι οποίες θα μπορούσαν να διαφοροποιηθούν ώστε να την βοηθήσουν να “περάσει μπροστά” από τους ανταγωνιστές της. Παράλληλα, η κατάσταση αυτή μπορεί με την πάροδο του χρόνου να δημιουργήσει εντάσεις και τελικά να διαμορφώσει ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον, οδηγώντας στην παραίτηση σημαντικών και ταλαντούχων εργαζόμενων. Φυσικά, όλοι μπορούμε να φανταστούμε πόσο κακή θα είναι η κατάσταση για τους εργαζομένους, οι οποίοι -σε βάθος χρόνου- θα νιώθουν πως δεν μπορούν να επικοινωνήσουν, αποκομμένοι από την ομάδα ή ακόμα και παραγκωνισμένοι, μπροστά στη φωνή του εργαζομένου που έχει το θάρρος να μιλήσει.
Από την άλλη πλευρά, το ίδιο το φαινόμενο του “Σιωπηλού Περιορισμού” μπορεί να είναι ένα ηχηρό δείγμα ενός τοξικού εργασιακού περιβάλλοντος. Συγκεκριμένα, υπάρχει η περίπτωση ένας εργαζόμενος να αποκρύπτει πληροφορίες σκόπιμα, ώστε να φανεί εκείνος καλύτερος σε σχέση με τους συναδέλφους του. Ένα ακόμα “τοξικό” σενάριο θέλει το ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος έχει πάρει προαγωγή, να αποτελεί το ιδανικό σκηνικό για να αποδείξει τον εαυτό του. Έτσι, υποσυνείδητα δεν μοιράζεται πληροφορίες λόγω του παλαιού δόγματος “η γνώση είναι δύναμη”.
Ωστόσο, στο σημείο αυτό οι ειδικοί επισημαίνουν πως το φαινόμενο αυτό εμφανίζεται περισσότερο στους εξ αποστάσεως και “υβριδικούς” εργαζομένους. Η ίδια η φύση των μοντέλων της εξ αποστάσεως και της υβριδικής εργασίας, παρά τα θετικά τους, οδηγεί στην απομόνωση των εργαζόμενων. Εργάζονται μόνοι τους από το σπίτι και όποια επαφή και να έχουν με τους συναδέλφους του διαδικτυακά, αυτή δεν μπορεί να φτάσει στο 100% του επιπέδου της φυσικής επαφής. Αυτοί οι εργαζόμενοι μερικές φορές αισθάνονται ότι δεν έχουν τον χώρο ή δεν συνειδητοποιούν ότι οι πληροφορίες είναι σημαντικές. Χωρίς αυτό να σημαίνει ότι κάποιοι εργαζόμενοι δεν είναι τοξικοί και δεν θα συμπεριφέρονταν με τον ίδιο τρόπο σε κάποιο γραφείο.
Η διαχείριση μίας τέτοιας κατάστασης χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή, με κύριους πρωταγωνιστές τους managers. Είναι οι άνθρωποι που χρειάζεται να εργαστούν πιο σκληρά για να διασφαλίσουν ότι όλοι νιώθουν άνετα να μοιράζονται πληροφορίες και ότι έχουν τους κατάλληλους χώρους για να το κάνουν. Και ενδεχομένως να φτάσουν στο σημείο να χωρίσουν τις συναντήσεις ανά μικρές ομάδες, όπου οι υπάλληλοι να μπορούν με μεγαλύτερη άνεση να μοιράζονται τις πληροφορίες και τις γνώσεις τους.
Διαβάστε επίσης: Μια ολοκληρωμένη εικόνα του εργασιακού τοπίου για το 2022
Κυρίως είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια θετική κουλτούρα στο χώρο εργασίας όπου οι άνθρωποι μπορούν να αισθάνονται ευάλωτοι στην ανταλλαγή πληροφοριών. Αυτό ακούγεται παρόμοιο με τη δημιουργία μίας ζώνης ψυχολογικής ασφάλειας, καθώς συνδέεται με τη συνεχής ανάγκη να διασφαλιστεί ότι όλοι νιώθουν άνετα και σίγουροι λέγοντας τη γνώμη τους, χωρίς φόβο για κάποιου είδους επιπτώσεις. Στις εβδομαδιαίες συναντήσεις, ο manager θα μπορούσε επίσης να αφιερώσει λίγο χρόνο να μοιραστούν όλοι κάτι που έμαθαν εκείνη την εβδομάδα βοηθώντας στην επίτευξη αποτελεσμάτων. Εναλλακτικά, θα μπορούσε να υπάρχει ένα εσωτερικό κανάλι σε κάποιο μέσο μαζικής δικτύωσης, όπου οι χρήστες μπορούν να αναρτήσουν νέες πληροφορίες και γνώσεις που κατέκτησαν.
Η φροντίδα για την ευημερία των εργαζομένων αποτελεί μέγιστη προτεραιότητα, όχι μόνο για την οικοδόμηση ενός ευχάριστου εργασιακού κλίματος αλλά και για τη διατήρηση των υπαλλήλων στο δυναμικό της εκάστοτε επιχείρησης. Ένα θετικό κλίμα μπορεί να συμβάλει καθοριστικά στη παραγωγικότητα αλλά και στη δημιουργικότητα. Μπροστά σε αυτή την ασπίδα προστασίας και ασφαλείας, κανένας “Σιωπηλός Περιορισμός” δεν θα μπορούσε να επιβιώσει.
Με πληροφορίες από Worklife
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
