Από τη Wall Street Journal έως τους ιστότοπους παροχής συμβουλών για εργασία, η “Σιωπηλή Παραίτηση” είναι ένα φαινόμενο πραγματικό που έχει λάβει viral διαστάσεις. Ωστόσο, ακόμα πολλές εταιρείες διστάζουν να λάβουν μέτρα πρόληψης και αντιμετώπισης του φαινομένου, ενώ άλλες δεν γνωρίζουν πώς να προσεγγίσουν το θέμα συστηματικά. Πώς θα απομειωθεί τότε ένα εργασιακό και κοινωνικό φαινόμενο σαν κι αυτό, αν ούτε οι επιχειρήσεις ούτε οι εργαζόμενοι μπορούν να ανταποκριθούν στις προκλήσεις του;
Με τον όρο “Σιωπηλή Παραίτηση” νοείται το νέο φαινόμενο στο χώρο εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι δεν παραιτούνται από τη δουλειά τους, αλλά εξακολουθούν να κάνουν ό,τι απαιτείται, διεκπεραιωτικά, χωρίς κάτι παραπάνω. Φαίνεται να εμφανίστηκε επισήμως ως όρος για πρώτη φορά τον περασμένο Μάρτιο σε ένα βίντεο TikTok από τον career coach και YouTuber Brian Creely. Είχε προηγηθεί ωστόσο η κορύφωσή του κατά τη διάρκεια της πανδημίας, όταν η εξ αποστάσεως εργασία θόλωσε τα όρια μεταξύ προσωπικού και επαγγελματικού χρόνου. Σύμφωνα με μια πρόσφατη δημοσκόπηση του αμερικάνικου ινστιτούτου Gallup, τουλάχιστον οι μισοί εργαζόμενοι στις Η.Π.Α. ασπάζονται την ιδέα της “Σιωπηλής Παραίτησης”. Ωστόσο, καθώς ολοένα και πιο νέες γενιές εισέρχονται στον εργασιακό χώρο και οι ευέλικτοι ή οι υβριδικοί εργαζόμενοι επιστρέφουν στο φυσικό χώρο του γραφείου, το φαινόμενο αποκτά ακόμα πιο σύνθετες διαστάσεις.
Διαβάστε επίσης: Πόσο επηρεάζουν οι open space χώροι εργασίας την απόδοση και τη συνεργασία;
Θεωρητικά, το υβριδικό μοντέλο εργασίας μεταφράζεται σε ένα ευέλικτο σύστημα, διαμορφωμένο ώστε να καλύπτει τις ανάγκες του κάθε εργαζομένου και να λαμβάνει υπόψη τις προτεραιότητές του, ενώ παράλληλα επιτρέπει την απρόσκοπτη συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων, ανεξάρτητα από το αν βρίσκονται στο γραφείο ή όχι, και τις ίδιες ώρες με τους υπόλοιπους. Στο επίκεντρο δηλαδή του μοντέλου αυτού μπαίνει ο εργαζόμενος ως άνθρωπος, τόσο ως προς τον βέλτιστο τρόπο παραγωγικής εργασίας όσο και ως προς τις σχέσεις αλληλεπίδρασης με τους συναδέλφους και τον εργοδότη του.
Πρακτικά, όμως, αυτό δεν συμβαίνει. Οι εργαζόμενοι καταλήγουν να εργάζονται περισσότερες ώρες, δεν έχουν την επαφή που θα είχαν με τους συναδέλφους τους tet-a-tet, ούτε τις ίδιες εργασιακές ευκαιρίες με όσους εργάζονται σε γραφεία. Μάλιστα, μελέτη του Πανεπιστημίου Στάνφορντ έδειξε ότι οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι στις Η.Π.Α. είναι λιγότερο πιθανό να προαχθούν σε σχέση με τους συναδέλφους τους που εργάζονται σε γραφεία. Παρά το γεγονός ότι ήταν 13% πιο παραγωγικοί, προήχθησαν κατά το ήμισυ.
Οι διακρίσεις μεταξύ εργαζομένων όμως δεν περιορίζονται εκεί. Βασίζονται και στο φύλο, αν λάβουμε υπόψη μας το γεγονός ότι οι λευκοί άντρες εμφανίζονται πιο πρόθυμοι να επιστρέψουν στο γραφείο σύμφωνα με την Gallup. Η μελέτη της υπογράμμισε ότι τα φυσικά γραφεία διατρέχουν τον κίνδυνο να γίνουν πιο “λευκά”, πιο ανδροκρατούμενα και πιο εχθρικά προς τις εργαζόμενες μητέρες από ό,τι πριν από την πανδημία. Έτσι, τα μέλη μειονοτικών ομάδων ξεπερνούν τα όρια που έθεταν οι περιγραφές των θέσεων εργασίας τους, προκειμένου να μπορούν να διεκδικήσουν όχι την προαγωγή, αλλά την παραμονή τους στην εταιρεία όπου απασχολούνται. Φυσικά, αυτή η κατάσταση προκαλεί άγχος, δυσαρέσκεια και εξάντληση, ενώ παύουν να υπάρχουν τα όρια μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Έτσι, βλέποντας ότι οι κόποι τους δεν ανταμείβονται, οι εργαζόμενοι αναθεωρούν τον τρόπο που εργάζονται και αποφασίζουν να σταματήσουν να κάνουν αυτό το “κάτι παραπάνω”. Και έτσι, οι εργαζόμενοι εξαιτίας της αγανάκτησης που δημιουργούν οι διακρίσεις αυτές -το κερασάκι στην τούρτα- οδηγούνται στο να παραιτηθούν. Σιωπηλά.
Το τραγικό της υπόθεσης είναι ότι οι εργαζόμενοι από μειονοτικές ομάδες μπορεί να μην έχουν καν τη δύναμη να “παραιτηθούν αθόρυβα”. Ενδεικτική είναι η εμπειρία των μαύρων γυναικών, οι οποίες θεωρούνται ότι κάνουν λιγότερη δουλειά, παρά το γεγονός ότι αποδίδουν στο ίδιο επίπεδο με τους συναδέλφους τους. Στην περίπτωση μάλιστα που αποφάσιζαν να κάνουν πίσω ή να θέσουν πιο σταθερά όρια στη δουλειά τους, θα μπορούσαν να έρθουν αντιμέτωπες με αντιδράσεις από τους υπόλοιπους και τον εργοδότη τους.
Διαβάστε ακόμα: Γιατί οι γυναίκες κάνουν αγώνα ταχύτητας για την κορυφή
Στο πλαίσιο αυτό, οι επιχειρήσεις είναι απαραίτητο να λάβουν δράση εάν δεν θέλουν να χάνουν τους ταλαντούχους υπαλλήλους τους εξαιτίας τέτοιων διακρίσεων και, φυσικά, εάν επιθυμούν να εντάξουν στο εργατικό τους δυναμικό νέους εργαζόμενους. Εάν δε ανήκουν στην Gen Ζ, η οποία είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένη σε ζητήματα ισότητας και συμπερίληψης, τότε η επίλυση του ζητήματος αυτό είναι απλά μονόδρομος.
Οι διαπιστώσεις ωστόσο απαιτούν μέτρα που θα υλοποιηθούν και δεν θα αφορούν θεωρίες που θα μείνουν στα χαρτιά. Από πού πρέπει να ξεκινήσουν οι επιχειρήσεις; Σίγουρα, το πρώτο βήμα βρίσκεται στην υποστήριξη και την εκπαίδευση των managers, δίνοντας έμφαση σε μια διττή προσέγγιση που βοηθά τους διευθυντές να βελτιώσουν την ικανότητά τους να υποστηρίζουν τις ομάδες τους και αναγνωρίζουν ότι και οι ίδιοι αντιμετωπίζουν παρόμοιες προκλήσεις στο χώρο εργασίας. Έτσι, χρειάζεται να δείχνουν μεγάλη προσοχή σε πολιτικές διαφορετικότητας, ισότητας και ενσωμάτωσης (Diversity- Equality -Inclusion) και να ενισχύουν την επικοινωνία και τη δημιουργία μακροπρόθεσμων σχέσεων με μέντορες και εταιρείες με στόχο να ενισχυθεί η κουλτούρα που κρατά τους ανθρώπους ενωμένους. Απώτερος στόχος είναι να καλλιεργηθεί έτσι το αίσθημα του ανήκειν, μια βασική ανθρώπινη ανάγκη που αυξάνει τα επίπεδα ψυχολογικής και συναισθηματικής ασφάλειας, τα οποία με τη σειρά τους συνδράμουν σημαντικά στην επιτυχία του ίδιου του εργαζομένου αλλά και της επιχείρησης. Προσφέροντας ίσες ευκαιρίες σε όλα τα μέλη της ομάδας για να “ευδοκιμήσουν” και να πετύχουν, οι εργαζόμενοι χαράζουν μία επιτυχημένη πορεία, απλώς με το να είναι ο εαυτός τους.
Παράλληλα, χρειάζεται να δοθεί έμφαση στη ψυχική υγεία και στον ρόλο που έχει αυτή στις επιδόσεις και την διάθεση των εργαζόμενων. Εκείνοι από την πλευρά τους θα πρέπει να αντιλαμβάνονται το γραφείο ως ένα ασφαλές περιβάλλον στο οποίο θα μπορούν να εκφραστούν χωρίς να φοβούνται ότι θα χάσουν τη θέση τους ή θα στιγματιστούν.
Οι εταιρείες γνωρίζουν πολύ καλά ότι υπάρχει η ανάγκη μιας αλλαγής, γι’ αυτό και πλέον οδηγούνται στο να αναζητήσουν τρόπους μείωσης της χρόνιας υπερκόπωσης και του άγχους των εργαζομένων τους και να βρουν πιο βιώσιμες προσεγγίσεις. Δύσκολο βήμα, αλλά απαραίτητο. Η εναλλακτική επιλογή τους είναι οι υπάλληλοί τους να μην αναλαμβάνουν παραπάνω καθήκοντα και έτσι να χρειάζεται να προσλάβουν επιπλέον προσωπικό, κάτι που μετατρέπεται αυτόματα σε ανταγωνιστικό μειονέκτημα. Η κουλτούρα της υπέρβασης είναι πλέον μέσα σε όλους μας τόσο βαθιά εντυπωμένη, που η αλλαγή προς τη βελτίωση θα πάρει χρόνο.
Με πληροφορίες από HR Dive
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
