Ολοένα και αυξάνονται οι εργαζόμενοι που αναθεωρούν την επαγγελματική τους ζωή, συνειδητοποιώντας πως καταβάλουν πολύ μεγάλη προσπάθεια, η οποία δεν αντανακλάται στο μισθό τους. Ωστόσο, δεν είναι σε θέση να εγκαταλείψουν τη θέση τους είτε γιατί τους παρέχει ευελιξία που δεν μπορούν να έχουν αλλού, είτε δεν έχουν βρει κάποια άλλη θέση εργασίας, είτε οι απολαβές τους είναι ακαταμάχητες. Αυτό τους οδηγεί να ανακαλύπτουν άλλους τρόπους ώστε να “αποσυνδέονται” από τη δουλειά τους και να εξακολουθούν να εισπράττουν το μισθό τους.
Στο πλαίσιο αυτό, φέτος παρατηρήθηκε ότι μία από τις συνηθέστερες πρακτικές που ακολουθούν οι εργαζόμενοι είναι η “Σιωπηλή Παραίτηση”, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι αρνούνται να εργαστούν πέρα από τις ώρες και τις εργασίες για τις οποίες πληρώνονται. Με άλλα λόγια, οι εργαζόμενοι αποφασίζουν να επιμείνουν στα καθήκοντα της δουλειάς τους και να απορρίψουν την ιδέα να δώσουν το 110%. Ωστόσο, δυστυχώς για πολλούς, η “Σιωπηλή Παραίτηση” δεν αποτελεί τη μόνη πρακτική προς την κατεύθυνση αυτή, καθώς εντοπίζεται μία ακόμα η οποία έχει πολλά κοινά, αλλά πολύ χειρότερα αποτελέσματα.
Ο λόγος, για το φαινόμενο “social loafing” που τον τελευταίο καιρό πυροδοτείται από τις νέες συνθήκες εργασίας που έχουν διαμορφωθεί και φυσικά τις επιπτώσεις που έχουν στη ψυχική υγεία των εργαζομένων. O όρος αυτός περιγράφει την πρακτική ενός εργαζομένου να βασίζεται στη δουλειά των συναδέλφων του για να αποφύγει να κάνει οποιαδήποτε δουλειά μόνος του, ιδιαίτερα όταν πρόκειται για μία ομαδική εργασία. Με άλλα λόγια, αφορά την παθητική στάση ενός μέλους μιας ομάδας, στην οποία αρκεί απλώς η παρουσία του χωρίς να χρειάζεται να κάνει μεγάλο μέρος της δουλειάς που έχει ανατεθεί στην ομάδα. Γιατί ξέρει πολύ καλά ότι κάποιος άλλος συνάδελφός του, θα κάνει τα πάντα.
Διαβάστε ακόμα: Πόσο επηρεάζουν οι open space χώροι εργασίας την απόδοση και τη συνεργασία;
Σίγουρα ως φαινόμενο δεν είναι καινούριο, καθώς πάντοτε στις ομαδικές εργασίες ο καταμερισμός των εργασιών είναι άνισος. Για παράδειγμα, εάν ανατεθούν σε 10 άτομα σε μια ομάδα να ολοκληρώσουν ένα έργο, υπάρχουν άτομα που θα κάνουν περισσότερη δουλειά και άλλα που θα κάνουν λιγότερη. Αυτό είναι αναμενόμενο. Το social loafing όμως ξεπερνά ακόμη και αυτή την παραδοχή. Χρησιμοποιώντας ξανά το παράδειγμα με την ομάδα των 10 ατόμων, στην περίπτωση του social loafing, 3 ή 4 άτομα θα κάνουν το μεγαλύτερο μέρος ή και όλη τη δουλειά, ενώ οι υπόλοιποι θα προσφερθούν να κάνουν κάτι αλλά στην πραγματικότητα θα μείνουν αδρανείς. Για να το καταλάβουμε πλήρως ας φανταστούμε ότι βρισκόμαστε σε ένα εστιατόριο. Όταν έρχεται ο λογαριασμός, ένα από τα άτομα μπορεί να απλώνει το χέρι του σαν να προσπαθεί να πάρει τον λογαριασμό, αλλά με κάποιο τρόπο το κάνει με ρυθμό που εγγυάται ότι το χέρι κάποιου άλλου θα τον πιάσει πρώτο.
Ωστόσο, όπως η “Σιωπηλή Παραίτηση”, έτσι και το social loafing είναι ευκολότερο να εντοπιστεί στον απόηχο της πανδημίας της πανδημίας, επειδή είναι πιο δύσκολο να δώσουμε την εντύπωση ότι συνεισφέρουμε όταν βρισκόμαστε σ’ένα απομακρυσμένο περιβάλλον εργασίας. Για παράδειγμα, εάν ένα άτομο έχει πάντα κλειστή την κάμερά του κατά τη διάρκεια των συναντήσεων και δεν φαίνεται να είναι υπεύθυνο για κάτι συγκεκριμένο σε ένα έργο – συνεισφέρει πραγματικά; Αυτές είναι ερωτήσεις που άρχισαν να κάνουν οι μάνατζερ εντοπίζοντας τα πρώτα δείγματα του social loafing.
Φυσικά, η υβριδική εργασία δημιουργεί ένα εμπόδιο στον εντοπισμό της εν λόγω πρακτικής των εργαζόμενων, καθώς πλέον δεν μιλάμε για υπαλλήλους πίσω από οθόνες υπολογιστών αλλά για άτομα που δουλεύουν και από το σπίτι και από το γραφείο. Ωστόσο, όπως επισημαίνουν οι ειδικοί, οι εταιρείες καλούνται να είναι ιδιαίτερα προσεκτικές και να εντοπίζουν τέτοιες συμπεριφορές, καθώς το social loafing επιδρά στην παραγωγικότητα και στη λειτουργία του συνόλου, ενώ έχει μεγάλη επίδραση στο ηθικό των εργαζόμενων και τον μικρόκοσμο του εργασιακού τους περιβάλλοντος.
Όπου εντοπίζεται το φαινόμενο, οι εργαζόμενοι μοιάζουν να κατηγοριοποιούνται σε δύο ομάδες, η κάθε μία από τις οποίες βιώνει τις δικές της επιπτώσεις. Από την μία, οι εργαζόμενοι που δουλεύουν περισσότερο, που με την πάροδο του χρόνου αισθάνονται εξαντλημένοι, ενοχλημένοι και δυσαρεστημένοι από την κατάσταση, με αποτέλεσμα να οδηγούνται πιο συχνά σε burn out. Μάλιστα, όταν αντιληφθούν τι συμβαίνει, τότε νιώθουν και αδικημένοι και θύματα εκμετάλλευσης οδηγώντας σε εντάσεις στο εσωτερικό της ομάδας. Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι που αποφασίζουν να εφαρμόσουν την πρακτική του social loafing έχουν πλέον χάσει το ενδιαφέρον και την έμπνευσή τους για την εργασία τους, γι’ αυτό και επιλέγουν να “παρασιτούν” σε βάρος των συναδέλφων τους.
Όλη αυτή η κατάσταση μπορεί να πυροδοτήσει τέτοια εχθρότητα στο χώρο εργασίας που ένας καλός υπάλληλος μπορεί να παραιτηθεί νιώθοντας εκμετάλλευση, απογοήτευση και θυμό, ειδικά εάν ένας διευθυντής δεν αναγνωρίζει την αξία του ή δεν αντιλαμβάνεται τι συμβαίνει. Μάλιστα, με τις απολύσεις και τις μειώσεις προσωπικού που λαμβάνουν χώρα στον κόσμο της τεχνολογίας -και πέρα από αυτόν- οι υπάλληλοι που εντοπίζουν τέτοιου είδους συμπεριφορές στον χώρο εργασίας τους, ενδεχομένως να εμφανίζονται όλο και πιο αναστατωμένοι ή/ και εξαγριωμένοι σε ακραία μορφή, ειδικά εάν ο εργοδότης τούς αδικεί “βάζοντας τους στο ίδιο τσουβάλι”. Έτσι, πιθανότατα θα προτιμούσαν να συνεργαστούν με άτομα που ενδιαφέρονται επίσης να εργάζονται σκληρά και αναγνωρίζουν την αξία τους.
Συνεπώς, μεγάλο μέρος ευθύνης για την πρόληψη αλλά και την αντιμετώπιση του social loafing φέρουν οι εργοδότες και οι managers των τμημάτων. Στο πλαίσιο αυτό, οι ειδικοί επισημαίνουν δύο λύσεις για την αντιμετώπιση του προβλήματος. Πρώτον, ο εκάστοτε manager καλείται να είναι παρών, ώστε να είναι σε θέση να αναγνωρίσει πότε συμβαίνει το social loafing. Η συχνή επικοινωνία και τα feedbacks για την εργασία τους και την ομάδα τους μπορεί να αποδειχθούν ευεργετικά.
Αντί να αναθέτουν απλώς ένα έργο σε μια ομάδα ανθρώπων, οι διευθυντές μπορούν να δώσουν στους ανθρώπους εντός μιας ομάδας συγκεκριμένες εργασίες και ευθύνες, οι οποίες συμβάλλουν στην ολοκλήρωση του τελικού έργου. Αυτό καθιστά τον υπάλληλο υπεύθυνο για την ολοκλήρωση της καθορισμένης αποστολής του. Επίσης, η καλλιέργεια της αυτονομίας της ομάδας επιτρέποντας στους υπαλλήλους να επιλέγουν ποιες εργασίες θα ήθελαν να ολοκληρώσουν καθώς και η προσαρμογή των εργασιών στα δυνατά σημεία κάθε εργαζομένου, θα βελτιώσει τα κίνητρα και την παραγωγικότητα.
Γιατί οι εργαζόμενοι έχουν ανάγκη να αναγνωρίζεται η αξία τους, από την πρώτη κιόλας μέρα. Η πρόσληψη για οποιαδήποτε θέση είναι μια σημαντική επένδυση και θα πρέπει να προσεγγίζεται στρατηγικά. Αυτό απαιτεί ένα “manual” που να διευκρινίζει τις ανάγκες και την κουλτούρα της θέσης εργασίας, όπως και τις ικανότητες που απαιτούνται για την κάλυψη των αναγκών αυτών. Εξάλλου κάθε εταιρεία θα βγει κερδισμένη, εάν δοθεί η δυνατότητα σε αυτόν τον εργαζόμενο να ευδοκιμήσει.
Με πληροφορίες από WorkLife
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
