Σε όποια εταιρεία και θέση να βρίσκεται ένας εργαζόμενος, αργά ή γρήγορα θα χρειαστεί να λάβει ή/και να δώσει feedback. Όλοι κατανοούμε πως αυτό είναι σημαντικό και χρήσιμο μέσο για την εξέλιξη ενός επαγγελματία και μιας επιχείρησης. Ωστόσο, ορισμένες φορές μπορεί να προκαλέσει προστριβές. Συνεπώς, χρειάζεται ιδιαίτερο χειρισμό. Εξάλλου, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οπουδήποτε υπάρχει παρεμβολή του ανθρώπινου παράγοντα, απαιτείται μεγάλη προσοχή.
Η ανατροφοδότηση, όπως λέγεται στα ελληνικά το feedback, αφορά σημαντικές πληροφορίες που δίνονται σε κάποιον εργαζόμενο για την αλλαγή ή την ενθάρρυνση συγκεκριμένων ενεργειών και συμπεριφορών. Από την μία, το feedback αυτό μπορεί να θετικό, δηλαδή οι πληροφορίες να εγκωμιάζουν έναν εργαζόμενο αποσκοπώντας να τονίσει τα θετικά χαρακτηριστικά του και να δώσει κίνητρο για αντίστοιχες ενέργειες. Από την άλλη, με το αρνητικό feedback δίνεται έμφαση σε συμπεριφορές ή ενέργειες που επιβάλλεται να διορθωθούν αποσκοπώντας στην εύρυθμη λειτουργία του εργασιακού περιβάλλοντος.
Διαβάστε ακόμα: Πώς να διοικούμε τον οργανισμό μας παραμένοντας πιστοί στις αρχές μας
Ένα θετικό feedback είναι σίγουρα πολύ πιο εύκολο να δοθεί, από ότι ένα αρνητικό. Πόσο μάλλον όταν το αρνητικό feedback καλείται να το δώσει ένας υπάλληλος για τον προϊστάμενό του στο τμήμα HR ή τον εργοδότη του.
Το feedback που δίνουμε πρέπει πάντα να είναι προϊόν σκέψης και λογικής επεξεργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του δύο πράγματα: μήπως υπάρχουν ζητήματα που παίρνει προσωπικά ενώ δεν θα έπρεπε; Πόσο σημαντικό είναι αυτό για τον ίδιο τον εργαζόμενο; Με άλλα λόγια, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη όλη η συμπεριφορά του προϊσταμένου και όχι ένα ή δύο περιστατικά. Εάν ο υπεύθυνος έχει δείξει ότι έχει επενδύσει στην εξέλιξη των εργαζόμενων και τους ωθεί να αποδώσουν καλύτερα, τότε ο υπάλληλος θα πρέπει να σκεφτεί εάν το feedback του θα επηρεάσει αρνητικά την ποιότητα της σχέσης τους. Σκοπός είναι να βοηθηθεί ο αποδέκτης ώστε να γίνει αποτελεσματικότερος στην δουλειά του, γι’ αυτό και πρέπει να κινηθεί με γνώμονα τον συγκεκριμένο στόχο.
Και φυσικά, χρειάζεται ορθή προετοιμασία. Αρχικά, ο προϊστάμενος-δέκτης θα πρέπει να ειδοποιηθεί εγκαίρως ότι θέλει κάποιος εργαζόμενος να του μιλήσει, ώστε να οργανώσει το πρόγραμμά του ανάλογα και να αφιερώσει χρόνο στην συζήτηση αυτή. Μάλιστα, η ειδοποίηση θα πρέπει να γίνει μέσω email ή κάποιου άλλου επίσημου τρόπου που να κατοχυρώνει και επιβεβαιώνει το ραντεβού τους. Πέρα από το ραντεβού, ο εργαζόμενος θα πρέπει να σκεφτεί και να προετοιμάσει πολύ καλά τι θέλει να μοιραστεί επιλέγοντας τον κατάλληλο τρόπο για να το πει. Η όποια εστίαση είναι απαραίτητο να γίνει μεμονωμένα στις πράξεις χωρίς να θιχτεί η συνολική εικόνα του προϊστάμενου, δίνοντας παράλληλα έμφαση και στα θετικά χαρακτηριστικά του. Μόλις αποφασίσει τι θέλει να πει, καλό θα είναι να τα προβάρει, ώστε να είναι καλύτερα προετοιμασμένος και ψυχολογικά έτοιμος για τη συζήτηση.
Το επόμενο βήμα είναι η ίδια η συζήτηση. Ο εργαζόμενος δεν θα πρέπει να ξεχνάει να είναι ευγενικός και έτοιμος για ερωτήσεις ή για συμπεριφορές που δεν είχε σκεφτεί ή προετοιμάσει. Όσον αφορά τις οποιεσδήποτε αντιδράσεις που ενδεχομένως να υπάρξουν από τον παραλήπτη, δεν θα πρέπει να ξεχνάμε ότι δεν αντιμετωπίζουν όλοι οι άνθρωποι τις καταστάσεις με τον ίδιο τρόπο. Είναι αρκετά πιθανό να υπάρξουν αντιδράσεις στο άκουσμα κάποιου μη αναμενόμενου σχολίου και για το λόγο αυτό θα πρέπει να δωθεί ένα χρονικό περιθώριο στον δέκτη ώστε να μπορέσει να σκεφτεί, να αντιδράσει και να επεξεργαστεί τα νέα δεδομένα ή τις παρατηρήσεις που έχουν τεθεί επί τάπητος.
Στα πρώτα στάδια της καριέρας όλων, η παροχή feedbackή σχολίων -ειδικά σε όποιον έχει διευθυντική θέση- μπορεί να φαίνεται σαν μια αποθαρρυντική εργασία. Αλλά είναι τόσο σημαντική. Η σχέση μεταξύ διευθυντών και υπαλλήλων δεν είναι απλώς ένας ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για την απόδοση της ομάδας, αλλά έχει μεγάλο αντίκτυπο στην εξέλιξη κάθε εργαζόμενου.
Με πληροφορίες από Harvard Business Review
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
