Δεν είναι λίγες οι φορές που κορυφαίοι πολιτικοί και επιχειρηματικοί ηγέτες επιδεικνύουν χαρακτηριστικά ναρκισσισμού, “ψυχοπάθειας” ή ακόμη και μακιαβελισμού. Η λεγόμενη “Σκοτεινή Τριάδα της Προσωπικότητας” απειλεί τη συνοχή και την απόδοση τόσο του εργατικού δυναμικού όσο και της ίδιας της επιχείρησης. Πώς μπορεί να προβλεφθεί η εμφάνισή της σε έναν εργασιακό χώρο;
Η ψυχολογική Θεωρία της Προσωπικότητας που είναι γνωστή και ως η “Σκοτεινή Τριάδα” δεν θα μπορούσε παρά να φέρει αρνητικό πρόσημο. Το λέει εξάλλου και το όνομά της. Όσον αφορά τα ανώτερα και διευθυντικά στελέχη, οι επιστημονικές έρευνες έχουν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι τα χαρακτηριστικά του ναρκισσισμού, της “ψυχοπάθειας” και του μακιαβελισμού που την συναποτελούν, καταδεικνύουν την περίπλοκη σχέση τους με την ιδέα της ηγεσίας και την αποτελεσματικότητά τους στην πράξη.
Παρά το γεγονός ότι σχετίζεται αρνητικά με την ανάληψη ευθύνης και την απόδοση στην εργασία, η “Σκοτεινή Τριάδα” σε έναν εργαζόμενο έχει συσχετιστεί θετικά με το χάρισμα, τη δημιουργικότητα, τη στρατηγική σκέψη και τις επικοινωνιακές δεξιότητες που μπορεί να αναπτύξει. Κι αυτό γιατί τα άτομα που φέρουν ανάλογα χαρακτηριστικά μπορεί να φαίνονται επιτυχημένα σε ορισμένα πλαίσια και περιστάσεις, ιδιαίτερα εάν η εργασία τους απαιτεί ένα ορθολογικό στυλ συμπεριφοράς χωρίς ίχνος συναισθηματισμού, εάν εμφανίζονται πρόθυμοι να αναλάβουν ρίσκα και εάν επικεντρώνονται στην επίτευξη ενός στόχου. Ακόμα κι αν κάτι τέτοιο μεταφράζεται στο ότι θα βλάψουν τους συναδέλφους ή τους υφιστάμενούς τους. Αυτό σημαίνει ότι οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι μπορεί να είναι σε θέση να εργαστούν αποτελεσματικά μόνο σε ατομικό επίπεδο, ενώ ταυτόχρονα ζημιώνουν την ομάδα και κατά συνέπεια την ίδια την επιχείρηση.
Διαβάστε ακόμα: Πώς να διοικούμε τον οργανισμό μας παραμένοντας πιστοί στις αρχές μας
Και όλα αυτά επειδή είναι ικανότατοι στο να δημιουργούν ένα τοξικό περιβάλλον που μπορεί να είναι επιζήμιο για τους υπαλλήλους, τους συναδέλφους και την εταιρεία στο σύνολό της. Ποια είναι, όμως, αυτά τα “σκοτεινά” χαρακτηριστικά που σημαίνουν συναγερμό στο υποσυνείδητο κάθε εργαζόμενου και στελέχους μιας επιχείρησης; Η αθωότητα, τα χαμηλά επίπεδα ενσυναίσθησης και υπευθυνότητας και τα ταυτόχρονα υψηλά επίπεδα εγωκεντρικότητας και παρορμητικότητας συνθέτουν ένα προφίλ “ψυχοπάθειας”. Ο μακιαβελισμός συνίσταται στην σκληρότητα, τον εγωισμό και τη χειριστική προσωπικότητα. Ενώ ο ναρκισσισμός στα αισθήματα προσωπικού δικαιώματος και ανωτερότητας, στο φθόνο της επιτυχίας των άλλων και στη συμπεριφορά πλήρους εκμετάλλευσης.
Αν και φαίνονται απόλυτα διαχωρισμένα, υπάρχει ένας σημαντικός βαθμός επικάλυψης μεταξύ των χαρακτηριστικών αυτών. Κοινό σημείο σε όλα είναι το υπερβολικό προσωπικό συμφέρον, η αδίστακτη περιφρόνηση για τους άλλους, η χειριστική συμπεριφορά και η συναισθηματική αναισθησία.
Η πρόκληση για μια επιχείρηση σήμερα είναι πώς να αναγνωρίσει τέτοια άτομα πριν προκληθεί ανεπανόρθωτη ζημιά. Δεν είναι πάντα εύκολο στο στάδιο της πρόσληψης να εξακριβωθεί ποιος θα εμφανίσει αυτά τα χαρακτηριστικά, αφού σε τέτοιες κρίσιμες περιστάσεις οι άνθρωποι τείνουν να αποτονίζουν τα αρνητικά τους γνωρίσματα. Μάλιστα όσοι τα διαθέτουν, τις περισσότερες φορές είναι πιθανό να τα αγνοούν επειδή έχουν παράλληλα μια φυσική τάση να αυτοπροβάλλονται και να ενισχύουν τον εαυτό τους. Στο στάδιο της πρόσληψης όπου υπάρχει μια σαφής συναλλαγή, δηλαδή ανάληψη εργασίας με οικονομική ανταμοιβή, τα άτομα με “σκοτεινά” χαρακτηριστικά είναι επιρρεπή στη χειραγώγηση και τη διαχείριση τη παρουσίασης του εαυτού τους ως τον ιδανικό εργαζόμενο, προκειμένου να λάβουν το επιθυμητό αποτέλεσμα, τη θέση εργασίας.
Οι περισσότερες αξιολογήσεις αναζητούν υποψηφίους που συγκεντρώνουν υψηλή βαθμολογία σε χαρακτηριστικά που είναι πολύτιμα για έναν οργανισμό και στον ρόλο που επιδιώκουν να εκπληρώσουν. Πολλά από αυτά τα μέτρα αξιολόγησης αφορούν τετριμμένα τεστ αξιολόγησης και συνεντεύξεις, όπου τα άτομα ανταποκρίνονται σε μια σειρά ερωτήσεων που σχετίζονται με τις απόψεις και τις πεποιθήσεις τους. Δεδομένης της χειραγωγικής φύσης τους όμως και με το δεδομένο ότι ο υποψήφιος αντιλαμβάνεται ότι αξιολογείται, η συγκεκριμένη διαδικασία μοιάζει να αυτοακυρώνεται. Μήπως επομένως θα ήταν πιο αποτελεσματική μια λιγότερο διαφανής προσέγγιση;
Μια εναλλακτική είναι η χρήση μεθόδων, όπου οι απαντήσεις δεν είναι γραμμικές και περιλαμβάνουν τη μέτρηση μιας σειράς σιωπηρών συναισθημάτων, πεποιθήσεων, στάσεων ή κινήτρων. Είναι μια προσέγγιση που μπορεί να συγκαλύψει καλύτερα τον ρητό σκοπό μιας αξιολόγησης και έχει χρησιμοποιηθεί με επιτυχία στο παρελθόν από αρκετές εταιρείες για τον εντοπισμό ανεπιθύμητων χαρακτηριστικών όπως η επιθετικότητα ή η έλλειψη ακεραιότητας.
H υβριδική προσέγγιση στην αξιολόγηση, χρησιμοποιώντας τόσο την ψυχολογική θεωρία όσο και μεθοδολογίες που βασίζονται σε δεδομένα, βοηθά στον εντοπισμό και τη μέτρηση ανεπιθύμητων χαρακτηριστικών, στάσεων και συμπεριφορών μέσω αλγοριθμικών προτύπων απόκρισης στις αξιολογήσεις αυτοαναφοράς του υποψηφίου. Αυτό επιτρέπει στους υπεύθυνους προσλήψεων να αξιολογήσουν την πιθανότητα ροπής ενός υποψηφίου σε συγκεκριμένα τοξικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα οποία μπορούν να εξεταστούν περαιτέρω κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων.
Σε ένα περιβάλλον όπου η προσέλκυση και η διατήρηση ανώτερων στελεχών είναι μια διαρκής πρόκληση, είναι δελεαστικό για τους υπεύθυνους του HR να παρακάμψουν ή να ακολουθήσουν μια πιο ανάλαφρη προσέγγιση στην αξιολόγηση του υποψηφίου. Θυσιάζοντας την ποιότητα για την ταχύτητα, ωστόσο, τα αποτελέσματα μπορούν να είναι δραματικά.
Οι συνέπειες μιας κακής πρόσληψης έχουν αναγνωριστεί από καιρό. Σύμφωνα με την αμερικανική Society for Human Resource Management, το μέσο κόστος για την πρόσληψη ενός υπαλλήλου στην αγορά των Η.Π.Α. υπολογίζεται σε $4.700, ενώ το κόστος τριπλασιάζεται για τις εκτελεστικές και διευθυντικές θέσεις. Το κόστος της πρόσληψης ενός εργαζόμενου όμως με “σκοτεινά” χαρακτηριστικά μπορεί να είναι ακόμη μεγαλύτερο, με σοβαρές επιπτώσεις σε υφισταμένους, πελάτες, αλλά και στη φήμη της εταιρείας. Υπάρχει ο κίνδυνος αυτά τα άτομα να καλλιεργήσουν ένα αρνητικό κλίμα και να αποδιοργανώσουν το σύνολο των εργαζομένων. Αυτές οι προσωπικότητες μπορεί να είναι πιο πιθανό να εμφανίσουν ανήθικες συμπεριφορές για να επιτύχουν τους στόχους τους, συμπεριλαμβανομένων τακτικών εκφοβισμού, εξαπάτησης, απόκρυψης και γενικής αντίθεσης σε εταιρικούς κανονισμούς ή ακόμη και κανόνες αποδεκτούς από την κοινωνία εν γένει.
Η έρευνα έδειξε ότι τα “σκοτεινά” χαρακτηριστικά έχουν συνδεθεί με πολλά αρνητικά και πιθανά ζημιογόνα αποτελέσματα στον εργασιακό χώρο, όπως χαμηλότερες επιδόσεις από τους ίδιους και τους υφισταμένους τους, αυξημένες αντιπαραγωγικές συμπεριφορές, αρνητικές αντιλήψεις από άλλους, χαμηλό ηθικό στην ομάδα, μεγαλύτερη πιθανότητα εμπλοκής σε εγκληματικές ή παράνομες συμπεριφορές. Δυστυχώς, όσο υψηλότερη θέση κατέχουν τα άτομα αυτά, τόσο περισσότερη ζημιά μπορούν να προκαλέσουν, αφού βρίσκονται σε θέση επιρροής, εμπλέκονται πολλές φορές σε εμπιστευτικές πληροφορίες και οικονομικά σχέδια ή είναι υπεύθυνοι για τη λήψη αποφάσεων, καλών ή κακών.
Με πληροφορίες από Fast Company
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
