Παρ’ όλα τα οφέλη της ευέλικτης εργασίας, ένα νέο ερώτημα έχει προκύψει και παραμένει αναπάντητο: Πώς θα επηρεάσει η μηδενική ή ελάχιστη εμπειρία στο γραφείο τα νέα ή μελλοντικά διοικητικά στελέχη;
Για όσους εργάζονται ακολουθώντας ένα υβριδικό και ευέλικτο μοντέλο εργασίας, οι ευκαιρίες να αποκτήσουν νέες γνώσεις όσο δουλεύουν μαζί με συναδέλφους τους στον φυσικό χώρο του γραφείου, έχουν ήδη μειωθεί. Αυτό θα μπορούσε ενδεχομένως να οδηγήσει σε μια χαμένη γενιά νέων στελεχών ή ακόμη χειρότερα στην ανάληψη καθηκόντων από στελέχη που δεν έχουν καμία πραγματική εμπειρία.
Κάτι τέτοιο θα μπορούσε να αποδειχτεί πραγματικά καταστροφικό για πολλές επιχειρήσεις, ενώ ο αντίκτυπος που θα έχει τόσο μεσοπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα δεν μπορεί να εκτιμηθεί ακόμη με ακρίβεια. Τέτοιου είδους κοινωνικές δεξιότητες είναι κρίσιμες για την επιτυχία των περισσότερων επιχειρήσεων αλλά δυστυχώς δεν διδάσκονται ούτε στο σχολείο, ούτε στο πανεπιστήμιο – αποκτώνται μέσα από τις εργασιακές εμπειρίες. Οι αυριανοί managers χρειάζονται εμπειρία στον χώρο εργασίας και χωρίς την παρουσία άλλων ανθρώπων και τη διάδραση μαζί τους, είναι δύσκολο να την αποκτήσουν.
Διαβάστε ακόμα: Γιατί οι εταιρείες βάζουν τρικλοποδιά στον εαυτό τους;
Μοιάζει σαν την οδήγηση ενός αυτοκινήτου. Απαιτούνται χρόνια εμπειρίας για την κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζει η καθημερινότητα στους δρόμους και ένας νέος οδηγός χρειάζεται να μάθει πώς να τις διαχειρίζεται, πώς να παρκάρει σωστά, να προσπερνά ακόμη και να σταματά ή να ξεκινάει το όχημά του. Κάτι ανάλογο ισχύει και στην περίπτωση των νέων στελεχών. Σίγουρα μπορούν να προτείνουν τις νέες τους ιδέες, ωστόσο εάν η αυτοπεποίθησή τους υποστηριζόταν από ανάλογη εμπειρία, τότε τα αποτελέσματα θα ήταν και απτά.
Η εναλλαγή θέσεων εργασίας που προκλήθηκε από τη “Μεγάλη Παραίτηση” επιδεινώνει και επιταχύνει το πρόβλημα. Επιπλέον, η έλλειψη ταλέντων οδηγεί τους εργοδότες να κάνουν αναγκαστικές “παρακάμψεις”, με αποτέλεσμα πολλοί εργαζόμενοι να παίρνουν γρήγορα προαγωγές για τις οποίες δεν έχουν καταρτιστεί. Έτσι δημιουργείται μια επικίνδυνη φούσκα ταλέντων που τελικά θα σκάσει.
Ας κατανοήσουμε όμως και τους εργοδότες. Με τον “πόλεμο” για την ανεύρεση νέων ταλαντούχων εργαζόμενων να μαίνεται και τις δυσοίωνες οικονομικές προοπτικές, η επένδυση σε νέους εργαζόμενους μπορεί να είναι δαπανηρή και με μικρή απόδοση. Πλέον ζούμε σε μια αγορά που καθοδηγείται από τους εργαζόμενους, οπότε όσοι εισέρχονται σήμερα στο εργατικό δυναμικό κρατούν περισσότερα χαρτιά στα χέρια τους από τις προηγούμενες γενιές και συνήθως απαιτούν περισσότερα από τους εργοδότες – όχι μόνο επειδή το θέλουν, αλλά και επειδή μπορούν λόγω της έλλειψης καταρτισμένων υπαλλήλων. Ως αποτέλεσμα, αυτή η δημογραφική ομάδα θα μπορούσε να επικεντρωθεί υπερβολικά στις δικές της ανάγκες και την δική της εξέλιξη βασιζόμενη στη γνώση ότι έχει εμπειρία, και όχι σε εκείνους στους οποίους δίνουν αναφορά.
Πώς όμως θα μπορούσε να αποτραπεί ένα τέτοιο ανησυχητικό σενάριο; Η δημιουργία μιας κουλτούρας ενθάρρυνσης των επιδόσεων, μπορεί να συμβάλει στον μετριασμό αυτού του φαινομένου, στέλνοντας το σαφές μήνυμα ότι τα καλύτερα στελέχη και managers είναι όσοι ενδιαφέρονται ενεργά και αφιερώνουν χρόνο για να καθοδηγήσουν τους υπαλλήλους τους. Αυτές οι συμπεριφορές πρέπει να προβάλλονται, να ανταμείβονται και να ενισχύονται.
Εναπόκειται, λοιπόν, στους εργοδότες να ασχοληθούν με τα νεότερα μέλη και να τους δείξουν τους κανόνες του παιχνιδιού, ακούγοντας, μαθαίνοντας και όντας ευέλικτοι. γιατί οι ικανότεροι εργαζόμενοι θα καταλήξουν σε εταιρείες που μπορούν να προσαρμοστούν στο μέλλον της εργασίας. Πόσες εταιρείες όμως είναι επαρκώς προετοιμασμένες να ανταποκριθούν στις ανάγκες των νεότερων και μελλοντικών εργαζομένων τους;
Αντί λοιπόν να επιρρίπτουν την ευθύνη για το μελλοντικό ζήτημα διαχείρισης των εξ αποστάσεως εργαζόμενων λόγω της υιοθέτησης του νέου αυτού τρόπου εργασίας, οι σωστά προετοιμασμένες εταιρείες θα έπρεπε να βρουν τρόπους να δημιουργήσουν περισσότερους κοινωνικής φύσεως δεσμούς στο εργασιακό περιβάλλον, όποιο και εάν είναι αυτό. Θα πρέπει να επενδύσουν το χρόνο τους στην εξέλιξη του τρόπου εργασίας και να αποδεχτούν επιτέλους το γεγονός ότι οι μελλοντικές γενιές απλώς δεν θα πάνε στο γραφείο.
Διαβάστε ακόμα: Οι εργαζόμενοι θέλουν μια νέα omni-connected εμπειρία εργασίας
Ίσως έχει περισσότερο νόημα να δουλέψουμε αντίστροφα και να αναζητήσουμε τις δεξιότητες που θα χρειαστούν τα αυριανά στελέχη. Η βρετανική πλατφόρμα αναβάθμισης δεξιοτήτων UJJI προσέγγισε με αυτό το ερώτημα καινοτόμες νεοφυείς επιχειρήσεις και 500 νέους εργαζόμενους τους. Η έρευνά της προσδιόρισε τους πέντε τομείς δεξιοτήτων για τους καλούς managers στον κόσμο της σύγχρονης εργασίας ως την επικοινωνία, την επίλυση προβλημάτων, την προσαρμοστικότητα, την ηγεσία και την παραγωγικότητα.
Πολλές προοδευτικές επιχειρήσεις, γνωρίζοντας τον κίνδυνο μιας χαμένης γενιάς στελεχών, επενδύουν σε εναλλακτικές λύσεις μάθησης. Ορισμένες από τις μεγαλύτερες παγκοσμίως εταιρείες παροχής υπηρεσιών εξετάζουν ήδη πώς η παιχνιδοποίηση, η τεχνητή νοημοσύνη και η μάθηση βάσει σεναρίων μπορούν να ενσωματωθούν στα εκπαιδευτικά τους προγράμματα. Οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν περισσότερο στους ανθρώπους τους, με νέους τρόπους. Σε 25 χρόνια μπορεί η εργασία να είναι διαφορετική, αλλά το μέλλον της εργασίας είναι τώρα και η στρατηγική διαχείρισης των ανθρώπων πρέπει να προσαρμοστεί ανάλογα.
Με πληροφορίες από worklife
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
