Ο αντίκτυπος των Millennials και των Gen Z-ers στο εργατικό δυναμικό είναι σημαντικός. Οι Millennials αποτελούν σήμερα περίπου το ένα τρίτο του εργατικού δυναμικού, ενώ η Generation Z μόλις αρχίζει να εισέρχεται στην αγορά εργασίας και ξεπερνά τους Millennials ως η πολυπληθέστερη γενιά στον κόσμο.
Αν και κάθε γενιά είναι διαφορετική, η εξέλιξη των αξιών είναι ίσως η μεγαλύτερη διαφορά αυτών των δύο γενιών από τις προηγούμενές τους. Οι Millennials και οι Gen Z-ers δίνουν προτεραιότητα στα ταξίδια και την ελευθερία και όχι στα μεγάλα σπίτια και τα ωραία αυτοκίνητα, όπως οι προγενέστεροί τους. Επιπλέον, έχοντας πρόσβαση σε απεριόριστες πληροφορίες, αυτοί οι ψηφιακοί ιθαγενείς απαιτούν μεγαλύτερη ευελιξία, καλύτερη αμοιβή, παροχές και ατμόσφαιρα, αλλιώς -όπως απέδειξε η “Μεγάλη Παραίτηση”- θα πάνε να τα αναζητήσουν αλλού.
Διαβάστε ακόμα: Γιατί οι γυναίκες κάνουν αγώνα ταχύτητας για την κορυφή
Με ποιους τρόπους θα μπορέσουν όμως οι σημερινοί εργοδότες να αποφύγουν αποτελεσματικά αυτές τις παγίδες και να ενδυναμώσουν τα μέλη της ομάδας των Millennials και της Gen Z ώστε να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους για την επιχείρησή τους;
1. Ενθάρρυνση της επικοινωνίας στην πραγματική ζωή
Η ιδέα της ενίσχυσης της προσωπικής επικοινωνίας μπορεί να φαίνεται ότι κινειται ενάντια στο ρεύμα σήμερα, ωστόσο είναι πολύ ευεργετική για την επαγγελματική ανάπτυξη κάθε μέλους της ομάδας. Αν και υπάρχει χρόνος για μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, ένα μεγάλο μέρος των διαδικασιών των επιχειρήσεων, ειδικά στον κλάδο της εστίασης και του λιανικού εμπορίου, γίνεται με την προσωπική, φυσική παρουσία.Οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν ότι και τους γνωρίζουν και τους βλέπουν.
2. Παροχή κινήτρων
Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ότι η δουλειά τους κάνει τη διαφορά για κάποιον άλλον. Χωρίς αυτή την αίσθηση, είναι δύσκολο να αντλήσουν την απαραίτητη γι’ αυτούς ικανοποίηση. Επιπλέον, ενώ οι νεότερες γενιές αποζητούν την περιπέτεια αντί της σταθερότητας, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν επιθυμούν την αφθονία και τον πλούτο. Τα χρηματικά κίνητρα μπορούν να αποδώσουν περισσότερα απ’ό,τι μπορεί να φανταστεί ένας εργοδότης.
3. Ενίσχυση της ενδοεταιρικής επικοινωνίας
Η οικοδόμηση μιας ισχυρής σχέσης των εργοδοτών με την ομάδα τους δεν έχει να κάνει μόνο με το ποιες ερωτήσεις κάνουν, αλλά και με τον τρόπο που τις κάνουν και κυρίως με το να ακούν προσεκτικά όσα τους λένε οι υπάλληλοί τους. Ακόμη και μικρές αλλαγές προς την κατεύθυνση αυτή, μπορούν να έχουν τεράστιο αντίκτυπο στη δουλειά ενός ατόμου.
4. Αποσαφήνιση της πορείας εξέλιξης του εργαζόμενου
Όλοι επιθυμούν την εξέλιξη, αλλά χωρίς τη δυνατότητα να καταγράψουν την πρόοδό τους, να μετρήσουν την επιτυχία τους και να διασφαλίσουν ότι συμβάλλουν στους στόχους της εταιρείας, τα κίνητρά τους μπορεί να μειωθούν. Είναι ζωτικής σημασίας να δείξουν οι εργοδότες στην ομάδα τους ότι μαζί με εκείνους, θα μπορούσαν να γίνουν μέρος μιας μεγαλύτερης ιδέας. Οι εργαζόμενοι είναι πιο ικανοποιημένοι όταν γνωρίζουν ότι όλοι εργάζονται για έναν κοινό στόχο.
5. Ισορροπία ευελιξίας με καθορισμένα όρια
Με την αύξηση της υβριδικής και απομακρυσμένης εργασίας, ο καθορισμός των προσδοκιών των εργοδοτών και η διασφάλιση ότι η ομάδα τους τις κατανοεί είναι ζωτικής σημασίας. Μπορούν να προσδιορίσουν τις προσδοκίες τους και γραπτώς και να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα “ανοιχτής πόρτας”, όπου η ομάδα τους θα αισθάνεται άνετα να κάνει ερωτήσεις όταν δεν είναι σίγουρη.
Διαβάστε ακόμα: Πόσο πρέπει να μένει κανείς στην ίδια δουλειά;
Οι ηγέτες με τη νοοτροπία “πρώτα οι άνθρωποι”, μπορούν να οδηγήσουν πολλούς νέους να εξελιχθούν σε εντυπωσιακούς, ώριμους επαγγελματίες. Με προσεκτικές μεθόδους προσέγγισης σε αυτές τις γενιές, κάθε οργανισμός μπορεί να διαδραματίσει ρόλο στην καλλιέργεια της επόμενης γενιάς επιτυχημένων, αποτελεσματικών και ανθρώπινων εργοδοτών.
Με πληροφορίες από Entrepreneur
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
