Η πανδημία του Covid-19 υποχρέωσε τους περισσότερους εργαζόμενους να εργάζονται εξ αποστάσεως στο πλαίσιο των μέτρων για τη δημόσια υγεία. Ακόμα και μετά το πέρας των βαρύτερων περιορισμών, το εργασιακό τοπίο είχε πλέον αλλάξει. Στα επαγγέλματα όπου οι φύση τους το επέτρεπε, η προπανδημική παρουσία στο γραφείο αντικαταστάθηκε από ευέλικτες ρυθμίσεις και υβριδικά μοντέλα, τα οποία συνδυάζουν τόσο την εξ αποστάσεως όσο και τη διά ζώσης εργασία.
Υπάρχουν εταιρείες που, είτε η φύση του επαγγέλματος δεν το επιτρέπει, είτε η διοίκηση υποστηρίζει ότι η εργασία στο γραφείο είναι πιο αποτελεσματική και, άρα, προτιμότερη. Ωστόσο, για τους περισσότερους εργαζόμενους, και ειδικά τους εργαζόμενους γονείς ή αυτούς που το σπίτι τους βρίσκεται μακριά από τη δουλειά τους, η τηλεργασία έχει αναδείξει ορισμένες διευκολύνσεις και γι’ αυτό την προτιμούν. Έτσι, οι πολιτικές επιστροφής στο γραφείο μπορεί να τους αναστατώνουν και να τους προκαλούν άγχος.
Διαβάστε επίσης: Έρευνα | Πώς νιώθουν οι υπάλληλοι που επιστρέφουν στο γραφείο μετά την τηλεργασία
Οι γενικές πολιτικές επιστροφής που εφαρμόζονται ως έχουν από τις εταιρείες μπορεί να είναι το πιο εύκολο πράγμα, ωστόσο ενδεχομένως, στο πλαίσιο της προώθησης της ευεξίας των εργαζομένων, να είναι μια καλή επιλογή να υπάρχει η επιλογή εξατομίκευσης, για τον εκάστοτε εργαζόμενο, των σχεδίων επιστροφής στην από κοντά εργασία. Αντί να υπάρχει μια συγκεκριμένη πολιτική που υποδεικνύει πώς πρέπει να γίνουν τα πράγματα, οι υπεύθυνοι HR θα μπορούσαν να επικοινωνήσουν με τους εργαζόμενους ώστε να αναπτύξουν οι ίδιοι κατά περίπτωση πολιτικές πιο αποτελεσματικές για το προσωπικό.
Οι υπεύθυνοι μπορούν να δημιουργήσουν εμπιστοσύνη και να συμμετέχουν σε νέες πρωτοβουλίες, ζητώντας τη συμβολή των εργαζομένων στην εύρεση λύσεων στα προβλήματα. Αντί να επιβάλει την πλήρη επιστροφή στο γραφείο, μια εταιρεία θα μπορούσε να διεξάγει έρευνα στους εργαζομένους σχετικά με τις ανάγκες τους και να συμμετάσχει σε μια συζήτηση σχετικά με το πώς θα μπορούσε να γίνει η επιστροφή, εάν είναι απαραίτητη, με έναν πιο ομαλό τρόπο.
Διαβάστε επίσης: Τάση | Μεγάλες εταιρείες χρησιμοποιούν Πλατφόρμες Εμπειρίας Υπαλλήλων
Αφού γίνει η λήψη της απόφασης, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να φροντίσει να επικοινωνήσει το σκεπτικό με όλους τους εργαζομένους ώστε να μπορέσουν να δουν τη λογική πίσω από τις αποφάσεις και να τους διευκολύνει στο να τις αποδεχθούν. Επίσης, η διεύθυνση θα πρέπει να είναι διαθέσιμη για συζήτηση με τους εργαζόμενους οι οποίοι έχουν μια ανάλογη ανάγκη. Με άλλα λόγια, όταν πρόκειται για μια αλλαγή, το είδος των πληροφοριών, τα κανάλια επικοινωνίας και ο τρόπος παρουσίασής τους πρέπει να είναι διαθέσιμα για διαφορετικούς τύπους προσωπικότητας, ώστε να κατανοήσουν όλοι την κατάσταση.
Όλες αυτές οι αλλεπάλληλες αλλαγές στις οποίες έχουν υποβληθεί οι εργαζόμενοι τα τελευταία δύο χρόνια, καθώς και η οικονομική αβεβαιότητα των ημερών, είναι αρκετά ψυχοφθόρα και πλήττουν την ψυχική υγεία τους. Το λιγότερο που οφείλουν να κάνουν οι εταιρείες, σε ανθρώπινο πλαίσιο, είναι να επιδιώξουν να αφουγκραστούν τις ανάγκες και τις επιθυμίες τους προσωπικού τους και, όταν η αλλαγή είναι αναπόφευκτη, τουλάχιστον να γίνεται με έναν τρόπο όσο γίνεται πιο φιλικό προς την προσωπικότητα του κάθε εργαζομένου.
Mε πληροφορίες από HR Dive
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
