Τα τελευταία χρόνια, όλο και συχνότερα μεγάλες εταιρείες προχωρούν σε πρωτοβουλίες που έχουν στόχο την ισότητα των φύλων και τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο, όσο και τα κράτη σε θέσπιση πολιτικών που προβλέπουν ποσοστώσεις ή ρυθμίσεις που ευνοούν και προωθούν την ανάπτυξη της ισότητας και την παροχή ίσων ευκαιριών στον εργασιακό χώρο, για γυναίκες και άντρες.
Το μισθολογικό χάσμα είναι ακόμα γεγονός βέβαια, όπως και η παρουσία γυναικών στις ανώτερες βαθμίδες των επιχειρήσεων πολύ λιγότερο συχνή από ό,τι για τους άντρες. Ωστόσο, υπάρχει και ένα άλλο ζήτημα, που αναδεικνύει μεγάλη μετα-ανάλυση ερευνών σε βάθος δεκαετιών, και αφορά κάτι πολύ βαθύτερο από την παραπάνω άνιση πραγματικότητα: το ότι, εκτός από το μισθολογικό χάσμα, υπάρχει και ένα χάσμα στη φιλοδοξία ανάμεσα στα δύο φύλα· πιο απλά, οι γυναίκες φαίνεται ότι δεν επιθυμούν να ανέλθουν στην ιεραρχία μιας επιχείρησης όσο οι άντρες.
Ασφαλώς, αυτό μπορεί να επηρεάσει όλες αυτές τις πρωτοβουλίες που θέλουν να ενθαρρύνουν τις γυναίκες να διεκδικήσουν ηγετικούς ρόλους στη δουλειά τους, και ίσως εξηγεί εν μέρει και γιατί, όπως δείχνουν έρευνες, παρόλο που, τελευταία, έχουν πληθύνει οι γυναίκες – υψηλόβαθμα στελέχη στις εταιρείες, ωστόσο λιγότερες φτάνουν στις κορυφαίες, ηγετικές θέσεις.
Πέρα λοιπόν από το πώς μπορούν να βοηθήσουν – που μπορούν – στην πράξη αυτές οι πρωτοβουλίες για ισότητα και ποικιλομορφία, για παράδειγμα εξαλείφοντας τις προκαταλήψεις από τις διάφορες διαδικασίες ή παρέχοντας ευέλικτα ωράρια, οι ηγέτες των επιχειρήσεων φαίνεται ότι θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους και κατά πόσο οι γυναίκες φιλοδοξούν να φτάσουν στην κορυφή.
Την έρευνα που έφερε στο φως αυτά τα στοιχεία πραγματοποίησαν οι ερευνήτριες Ekaterina Netchaeva, από το πανεπιστήμιο Bocconi του Μιλάνου, Leah Sheppard, από το κρατικό πανεπιστήμιο της Ουάσιγκτον, και Tatiana Balushkina, από το πανεπιστήμιο Milano-Bicocca.
Οι ερευνήτριες εξέτασαν τα δεδομένα ερευνών έξι δεκαετιών, σε ένα τελικό συνολικό δείγμα 138.000 Αμερικανών συμμετεχόντων, αναφορικά με τις φιλοδοξίες αντρών και γυναικών, σχετικά με την ανέλιξη σε διευθυντικούς ρόλους. Στο πλαίσιο της έρευνάς τους, δημιούργησαν ακόμα ένα μοντέλο για να προσομοιώσουν τα αποτελέσματά της. Η προσομοίωση έδειξε ότι η διαφορά στη φιλοδοξία αντρών και γυναικών, σε μια εταιρεία με οκτώ διαφορετικά επίπεδα ιεραρχίας, μεταφράζεται σε 2,13 άντρες για καθεμία γυναίκα που βρίσκεται στο υψηλότερο επίπεδο.
Διαβάστε ακόμα: Οι 10 χώρες με τη μικρότερη ανισότητα φύλων
Το εντυπωσιακό, μάλιστα, είναι ότι, σύμφωνα με την έρευνα, αυτό το χάσμα στη φιλοδοξία παραμένει ίδιο εδώ και 60 χρόνια, παρόλο που έχουν αυξηθεί σημαντικά οι πρωτοβουλίες για συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο, γεγονός που μπορεί να σημαίνει ότι, κατ’ αρχάς, αυτές οι πρωτοβουλίες δε λειτουργούν όπως θα έπρεπε, επειδή πιθανόν είναι πολύ γενικές και ίσως αποτυγχάνουν να ανταποκριθούν στις πραγματικές ανάγκες των γυναικών.
Ωστόσο, αυτή η διαφορά εμφανίζεται πολύ νωρίς, λένε οι συγγραφείς, και μάλιστα ήδη από τα φοιτητικά χρόνια, τότε που οι άνθρωποι αρχίζουν για πρώτη φορά να δουλεύουν. Ακόμα, το μέγεθος του χάσματος διαφέρει από κλάδο σε κλάδο, με τη σημείωση ότι είναι μεγαλύτερο σε εκείνους που κυριαρχούν οι άντρες, όπως στην πολιτική και τις επιχειρήσεις.
Οι συγγραφείς σημειώνουν ότι δεν είχαν τη δυνατότητα να εξετάσουν τους λόγους για τους οποίους υφίσταται αυτό το χάσμα, πιστεύουν, ωστόσο, ότι οφείλεται σε έναν συνδυασμό παραγόντων. Κατ’ αρχάς, αναφέρονται στο ότι οι γυναίκες στερεοτυποποιούν τον εαυτό τους, εσωτερικεύοντας από μικρή ηλικία τα στερεότυπα των ρόλων των φύλων. Αυτό σημαίνει ότι δε βλέπουν τον εαυτό τους ως ηγέτη, και άρα τείνουν να μην επιθυμούν να αναλάβουν τέτοιους ρόλους. Από την άλλη, οι άντρες εσωτερικοποιούν το στερεότυπο της αρρενωπότητας, που τους οδηγεί να πιστεύουν ότι μπορούν να ελέγξουν καλύτερα τόσο τον εαυτό τους, όσο και τους άλλους, μια ιδέα που συμφωνεί και με την εικόνα που στερεοτυπικά έχουν οι άνθρωποι για τις ιδιότητες του ηγέτη.
Ακόμα, θα μπορούσε, λένε, η διαφορά να οφείλεται στο ότι οι γυναίκες από νωρίς έχουν περισσότερες αρνητικές εμπειρίες διάκρισης και προκατάληψης στον εργασιακό στίβο, γεγονός που τελικά τις αποθαρρύνει και τις απωθεί από το να διεκδικήσουν ανώτερες θέσεις. Επιπλέον, είναι πιθανό πολλές γυναίκες να ανησυχούν ότι, αναλαμβάνοντας έναν υπεύθυνο ρόλο ηγεσίας, ίσως επιβαρύνουν την οικογενειακή τους ζωή, ενώ, για παράδειγμα, συχνά έχουν μεγαλύτερη ευθύνη και δύναμη αποφάσεων στο πλαίσιο του σπιτιού, με αποτέλεσμα να ενδιαφέρονται λιγότερο για ανάληψη ευθυνών στη δουλειά.
Τι μπορεί να γίνει
Φαίνεται ότι είναι λοιπόν απαραίτητο οι πρωτοβουλίες που ήδη υλοποιούνται να λαμβάνουν καλύτερα υπόψη τις ανάγκες και τις ανησυχίες των γυναικών, ωστόσο οι ερευνήτριες λένε ότι, σύμφωνα με τα στοιχεία τους, αυτές οι παρεμβάσεις θα μπορούσαν να είναι πιο αποτελεσματικές αν πραγματοποιούνται νωρίς, ήδη από τα χρόνια των σπουδών. Ειδικά η επαφή και αλληλεπίδραση με άλλες γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους, στο πλαίσιο μιας εταιρείας, θα μπορούσε να ωφελήσει σημαντικά τις γυναίκες που βρίσκονται στην αρχή της σταδιοδρομίας τους.
Χρειάζεται συνεπώς μια πιο ολοκληρωμένη προσέγγιση, που να στοχεύει στην αντιμετώπιση των προκαταλήψεων και των φόβων εν τη γενέσει τους. Έτσι, θα γίνουν πιο αποτελεσματικές και οι μετέπειτα πρωτοβουλίες για ισότητα στον χώρο εργασίας και, το να ανοίξει ο δρόμος για περισσότερες γυναίκες σε ηγετικές θέσεις, εκτός από δίκαιο, είναι και ωφέλιμο για την απόδοση των ίδιων των επιχειρήσεων. Εξάλλου, έρευνες δείχνουν ότι οι οικονομικές επιδόσεις είναι καλύτερες σε εταιρείες που έχουν περισσότερες γυναίκες σε υψηλόβαθμους ρόλους.
Με πληροφορίες από The Conversation
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
