Μιλήσαμε με την κ.Ιωάννα Παπαδοπούλου , Διευθύντρια Επικοινωνίας & Marketing του Διεθνή Αερολιμένα Αθηνών Α.Ε. (ΔΑΑ) για την γυναικεία ηγεσία, τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην εργασία, για την διαφορετικότητα και την συμπερίληψη.
1. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά της γυναικείας ηγεσίας?
Στην ελληνική γλώσσα, η λέξη «ηγεσία» προέρχεται από το ρήμα «ηγούμαι» το οποίο έχει διττή έννοια. Σημαίνει άρχω, καθοδηγώ, αλλά σημαίνει επίσης και θεωρώ, σκέφτομαι.
Η ελληνική σκέψη απέδωσε δηλαδή από πολύ νωρίς, συνδυαστικά, σε μια λέξη, την ουσία της θεωρίας της ηγεσίας, για την οποία υπάρχει τη σύγχρονη εποχή εκτεταμένη βιβλιογραφία , καθώς και αναλύσεις και ταξινομήσεις που συνεχώς εμπλουτίζονται.
Οι ιδιότητες που χαρακτηρίζουν το πρόσωπο που ηγείται – και που βέβαια διαφέρουν από εκείνες που χαρακτηρίζουν ένα πρόσωπο που απλώς διαχειρίζεται θέση εξουσίας – δεν σχετίζονται , κατά τη γνώμη μου, με το φύλο ή άλλους προσδιορισμούς . Πολύ απλά, παρόλο που η «ηγεσία» είναι στην ελληνική γλώσσα γένους θηλυκού, δεν έχει φύλο. Η δυνατότητα ανάδειξης ενός προσώπου όμως σε ρόλο ηγετικό – σε μια ομάδα, εταιρεία, επιχείρηση, οργανισμό – δυστυχώς, ακόμη και τη σημερινή εποχή, σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό, «έχει φύλο».
Εννοώ ότι η ανάδειξη προσώπων σε ηγετικές θέσεις εξακολουθεί και τη σημερινή εποχή, σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό, να «ορίζεται» από κοινωνικά στερεότυπα, προκαταλήψεις και άλλες κοινωνικές στρεβλώσεις και όχι από τις αρχές ίσων ευκαιριών , δίκαιης αξιολόγησης, μη διακριτικής μεταχείρισης και συμπερίληψης.
Άρα, νομίζω ότι το ερώτημα στο οποίο οφείλουμε να απαντήσουμε και να «απαντάμε» και με τις ενέργειές μας σε καθημερινό επίπεδο είναι:
Χαρακτηρίζεται η κοινωνία μας, η εταιρεία , ο οργανισμός ή η επιχείρηση όπου εργαζόμαστε, το περιβάλλον μας εν γένει, από τις αρχές αυτές; Εάν ναι, οι άξιοι – ανεξαρτήτως φύλου ή άλλων προσδιορισμών – αξιολογούνται, επιλέγονται και προχωρούν. Εάν όχι, επικρατούν οι κοινωνικές προκαταλήψεις και οι -ακόμη βαθιά ριζωμένες – στερεοτυπικές αντιλήψεις και τότε, οι γυναίκες όπως και άλλες ομάδες του πληθυσμού έχουν τις λιγότερες πιθανότητες να τύχουν ίσης αντιμετώπισης και ίσων ευκαιριών.
2.Ποιες δυσκολίες αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην επαγγελματική τους πορεία?
Αντί οποιασδήποτε απαρίθμησης των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην επαγγελματική τους πορεία, νομίζω ότι αξίζει να σκεφτούμε με ερωτήσεις.
– Μια γυναίκα με ένα ή περισσότερα παιδιά ή/και με υπερήλικες γονείς – με ανθρώπους δηλαδή στο στενό, οικογενειακό της περιβάλλον που χρειάζονται καθημερινά στήριξη – έχει την υποστήριξη που χρειάζεται από τις υφιστάμενες κοινωνικές δομές, αλλά και την ευέλικτη αντιμετώπιση από την εταιρεία/οργανισμό στην οποία εργάζεται, έτσι ώστε να μπορεί να αντεπεξέλθει με επιτυχία σε οικογενειακές υποχρεώσεις και επαγγελματικές απαιτήσεις;
– Εξακολουθεί να κυριαρχεί η πεποίθηση ότι οι ανωτέρω υποχρεώσεις είναι υποχρέωση και προτεραιότητα κυρίως των γυναικείων μελών μιας οικογένειας, ενώ η επαγγελματική τους πορεία θα πρέπει να έπεται;
– Είναι ένας άντρας ή μια γυναίκα που θα πει περισσότερες φορές στη ζωή του/της , «αισθάνομαι ενοχές που, λόγω δουλειάς και φόρτου εργασίας , δεν αφιέρωσα περισσότερο χρόνο στα παιδιά μου όταν ήταν μικρά»;
Πέραν όμως των ανωτέρω δυσκολιών που συναρτώνται άμεσα με το ισχύον κοινωνικό πλαίσιο , ιδιαίτερα αποθαρρυντικές και ψυχοφθόρες είναι οι δυσκολίες που πηγάζουν απο τοξικές και «ταξικές» συμπεριφορές στο χώρο εργασίας, καθώς , με έμμεσο και υπόγειο τρόπο, στοχεύουν ακριβώς στο να φράξουν, να ανακόψουν, να απαξιώσουν και να περιορίσουν, την ενέργεια, τις ικανότητες και την επιτυχημένη πορεία της γυναίκας-επαγγελματία.
3. Πως πρέπει να αντιμετωπίζουν οι εταιρείες το θέμα της ισότητας στις ευκαιρίες και ειδικά στις υψηλότερες θέσεις?
Οι εταιρείες δεν είναι απρόσωπες. Είναι έντονα προσωποποιημένες, συνεπώς οι άνθρωποι που καθορίζουν το πλαίσιο και την παροχή δυνατότητας ίσων ευκαιριών, ισότιμης μεταχείρισης και δίκαιης αξιολόγησης, θα πρέπει να αντιμετωπίζουν το θέμα αυτό, ειδικά στις υψηλότερες θέσεις, με ισχυρό αίσθημα ευθύνης και επαγγελματισμό.
Η έλλειψη των παραπάνω και συνεπώς η ανάδειξη των λιγότερο ικανών στις υψηλότερες θέσεις , πέραν των ευρύτερων θεμάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που προκαλεί, επιφέρει ζημία στην εταιρεία και στους μετόχους της.
4. Με ποιο τρόπο διαχειρίζεται ο ΔΑΑ το θέμα της ισότητας?
Είναι συνεχής και άοκνη η προσπάθειά μας. Η εκρίζωση κοινωνικών στερεοτύπων και η καταπολέμηση των προκαταλήψεων δεν είναι μια κανονιστική διαδικασία με αρχή, μέση και τέλος, αλλά μια διαρκής διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας και καθημερινής πρακτικής. Στο πλαίσιο αυτό, είναι ήδη σε εξέλιξη αυτό που ονομάζουμε στη δική μας ορολογία «repositioning project», η προσπάθεια δηλαδή του συνεχούς, στρατηγικού επαναπροσδιορισμού των εταιρικών μας αξιών, αλλά και της επιχειρηματικής και κοινωνικής «επανατοποθέτησής» μας στην μετά την πανδημία εποχή.
5. Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη είναι κρίσιμα στοιχεία μιας σύγχρονης επιχείρησης?
Ναι, είναι κρίσιμα στοιχεία. Οι εταιρείες και οι επιχειρήσεις αντλούν την ισχύ τους από την κοινωνία, αναπτύσσονται, εξελίσσονται και ευημερούν γιατί η κοινωνία τους το επιτρέπει. Συνεπώς πέραν του οικονομικού μερίσματος προς τους μέτοχους τους υπάρχει και το «κοινωνικό μέρισμα», μέρος του οποίου αποτελεί η ενσωμάτωση των αρχών της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης. Στο πλαίσιο αυτό, είναι σημαντικό το γεγονός ότι πλέον όλο και περισσότερες εταιρείες και επιχειρήσεις ενσωματώνουν τις αρχές αυτές στο σύστημα αξιών τους, στις καθημερινές τους πρακτικές και στο τρίπτυχο Αποστολή- Όραμα- Αξίες.
6. Ποια συμβουλή θα δίνατε σε νεότερες επαγγελματίες και στελέχη?
Η βασική αρχή είναι να αγαπούν ή να βρουν τρόπους να αγαπήσουν αυτό που κάνουν. Η εργατικότητα και η αποτελεσματικότητα, η επιμονή και η υπομονή που είναι βασικά συστατικά της επιτυχίας δεν μπορούν να ανθίσουν εάν λείπει η αγάπη και το πάθος για αυτό που κάνουμε.
Από εκεί και πέρα, οι «συμβουλές» σοφών ανθρώπων που για μένα είναι πολύτιμες και με έχουν βοηθήσει να αντεπεξέλθω σε πρόσωπα και περιβάλλοντα τοξικά και «ταξικά» , είναι δυο και είναι οι εξής:
Η πρώτη: « Όταν είναι προφανές ότι σου θέτουν εμπόδια για να μην επιτύχεις τους στόχους σου, δεν προσαρμόζεις τους στόχους. Προσαρμόζεις τη στρατηγική σου για να τους πετύχεις»
Η δεύτερη: «Δε χρειάζεται να βλέπεις από την αρχή όλα τα σκαλοπάτια. Αρκεί να ξεκινήσεις να τα ανεβαίνεις».
7. Ποιες αλλαγές βλέπετε να έρχονται σε σχέση με αυτά τα θέματα, της Γυναικείας Ηγεσίας, Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης?
Υπάρχει τα τελευταία χρόνια ουσιαστικός και γόνιμος προβληματισμός και διάλογος αναφορικά με τα ζητήματα αυτά και είναι ελπιδοφόρο ότι καταλαμβάνουν όλο και ουσιαστικότερη θέση στην κοινωνία, στις εταιρείες και στη διαμόρφωση προσωπικών πεποιθήσεων και αρχών.
Παρ’ όλα αυτά , σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, οι πλέον πρόσφατες εξελίξεις πέραν του Ατλαντικού είναι βαθύτατα ανησυχητικές και αποδεικνύουν πόσο βαθιά ριζωμένες εξακολουθούν να είναι οι στερεοτυπικές αντιλήψεις.
Άλλωστε, όσο συνεχίζει να ισχύει αυτό που πολύ εύστοχα έχει ειπωθεί από την Margaret Atwood:
«Εξακολουθούμε ακόμη και σήμερα να βλέπουμε σε έναν ισχυρό άντρα έναν γεννημένο ηγέτη και σε μια ισχυρή γυναίκα μια ανωμαλία», χρειαζόμαστε ακόμη χρόνο και προσπάθεια για να φτάσουμε στον προορισμό μας.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
