Χρειάζονται οι εταιρείες έναν Chief Diversity Officer;

Σύμφωνα με στοιχεία του LinkedIn, μεταξύ του 2015 και του 2020 οι θέσεις στελεχών παγκοσμίως με τον τίτλο του «head of diversity» υπερδιπλασιάστηκαν, οι «directors of diversity» αυξήθηκαν κατά 75% και οι «chief diversity officers» επίσης αυξήθηκαν κατά 68%. H πλατφόρμα επαγγελματικής δικτύωσης εκτιμά, επιπλέον, ότι οι ανάλογες θέσεις θα συνεχίσουν να αυξάνονται.

Μάλιστα, όλα δείχνουν ότι αυτές οι ηγετικές θέσεις έχουν επί της ουσίας αρκετή δουλειά να κάνουν, καθώς εκθέσεις υποδεικνύουν ότι οι ανισότητες στους χώρους εργασίας εξακολoυθούν να υπάρχουν, είτε πρόκειται για φυλετικές, είτε για έμφυλες, κοινωνικές, ή σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου. Παράλληλα, καθώς το εργατικό δυναμικό που μπορεί να απασχολεί μια εταιρεία μπορεί πλέον να προέρχεται από οπουδήποτε, οι μεγάλες ειδικά εταιρείες έχουν να διαχειριστούν μια πολύ ευρεία γκάμα από κοινωνικά και εθνικά υπόβραθρα, συνεπώς τα ζητήματα της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης που εγείρουν περιστατικά παρενόχλησης, διακρίσεων, ανισοτήτων, έρχονται στο προσκήνιο πιο έντονα από ποτέ.

Tα καθήκοντα ενός Chief Diversity Officer (CDO) είναι πολύ πιο πολύπλοκα από το να εξασφαλίζει συγκεκριμένες ποσοστώσεις στις προσλήψεις, ώστε να εκπροσωπούνται όλες οι κοινωνικές ομάδες και να αναγνωρίζεται τυπικά η ποικιλομορφία στο εργατικό δυναμικό της εταιρείας του. Γιατί η συμπερίληψη και η ποικιλομορφία δεν είναι μόνο νούμερα που πρέπει να επιτευχθούν, αλλά αξίες που πρέπει να διαπνέουν όλες τις εκφάνσεις της δραστηριότητας μιας επιχείρησης, και εκεί έγκειται ο ρόλος του CDO.

Διαβάστε ακόμα: Eίναι Rainbow Capitalism; | Η λεπτή ισορροπία που πρέπει να ακολουθούν brands όπως η Oreο

Πρόκειται για έναν υψηλόβαθμο, απαιτητικό ρόλο, υπεύθυνο για τη συγκρότηση σχετικών στρατηγικών και την οργάνωση πρωτοβουλιών μέσα στην εταιρεία, τον καθορισμό των πολιτικών της, αλλά και την επίβλεψη και εκτίμηση της αποτελεσματικότητας όλων των παραπάνω, ώστε να διασφαλιστεί ένα φιλόξενο περιβάλλον για όλους.

Συνήθως ο CDO αναφέρεται απευθείας στον CEO – μάλιστα, κάποιοι CEOs αναλαμβάνουν οι ίδιοι αυτόν τον ρόλο, για έμφαση και ανάδειξη της αξίας που έχουν για μια εταιρεία οι αρχές αυτές. Ο CDO, σε γενικές γραμμές, λοιπόν, ασχολείται με όλες τις διαστάσεις θεμάτων που έχουν να κάνουν με κάθε μορφή διάκρισης και εκδήλωσης συστημικού ρατσισμού ή προνομίου στο πλαίσιο μιας εταιρείας, αναφορικά με την κοινωνική τάξη, το φύλο, την ταυτότητα φύλου, την εθνικότητα, τη φυλή, τη θρησκεία, τη σεξουαλικότητα, τα νοητικά ή φυσικά χαρακτηριστικά ή τις αντίστοιχες ιδιαιτερότητες, το εισόδημα.

Διαβάστε ακόμα: PepsiCo και Coca-Cola ανακοινώνουν τις πολιτικές τους για diversity

Γι’ αυτό, ένας CDO μπορεί να προσληφθεί σε οποιονδήποτε κλάδο ή επιχείρηση, από μη κυβερνητικούς ή και κυβερνητικούς οργανισμούς, φιλανθρωπικές οργανώσεις, εκπαιδευτικά ιδρύματα, ώστε να τους βοηθήσει να ξεπεράσουν οποιεσδήποτε ενδείξεις και προβλήματα διακρίσεων, και να διαμορφώσουν μια κουλτούρα που βασίζεται στις αξίες της ισότητας, της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης – των λεγόμενων αρχών DEI (diversity, equity, inclusion).

Τα οφέλη για μια επιχείρηση, άρα και οι λόγοι για τους οποίους χρειάζεται ένα τέτοιο στέλεχος, περιλαμβάνουν:

– Την αποφυγή κρίσεων που μπορούν να βλάψουν την παραγωγικότητά της αλλά και την εμπιστοσύνη των πελατών και των συνεργατών της, σε μια εποχή που το κοινό ενδιαφέρεται να αλληλεπιδρά με brands με τις αρχές των οποίων συμφωνεί.

– Την ευκολότερη συνεργασία με μια ποικιλία αγορών και συνεργατών απ’ όπου και αν προέρχονται

– Το βασικότερο, την εξασφάλιση ότι οι υπάλληλοί της εργάζονται σε ένα δίκαιο περιβάλλον, υπό μια διοίκηση που επιδεικνύει σεβασμό σε όλους, που ενδιαφέρεται για την ευημερία όλων και για τη διαφάνεια των διαδικασιών. Αν μη τι άλλο, πέρα από την ανθρωπιστική διάσταση του θέματος, ένα τέτοιο περιβάλλον ενισχύει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία, αλλά και προσελκύει ταλαντούχους συνεργάτες.

Πλέον, ο CDO γίνεται κατανοητό ότι είναι κάτι πολύ περισσότερο από ένα «must-have» στο οργανόγραμμα μιας επιχείρησης, ώστε να τηρούνται τα προσχήματα. Είναι πολλές οι πρωτοβουλίες που μπορεί να πάρει στην πράξη, για να κάνει τη διαφορά και να αναβαθμίσει την εταιρική κουλτούρα. Αρκεί η εταιρεία να αναγνωρίσει αυτήν την αξία και να τον αφήσει όντως να δράσει, κερδίζοντας την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και αναδεικνύοντας τις ανθρωπιστικές αξίες της εταιρείας, που θα την κάνουν να ξεχωρίσει.

Με πληροφορίες από Indeed και Time
SHARE

ΑΦΗΣΤΕ ΜΙΑ ΑΠΑΝΤΗΣΗ

Please enter your comment!
Please enter your name here