Υβριδική εργασία, η «Μεγάλη Παραίτηση», ψηφιακοί νομάδες, ψυχική υγεία στην εργασία· ζητήματα που απασχολούν εργοδότες και εργαζομένους, προσεγγίζονται από ειδικούς, δίνουν αφορμή για έρευνες, και σε κάθε περίπτωση αντικατοπτρίζουν τον βαθμό στον οποίο έχει αλλάξει και εξακολουθεί να μεταβάλλεται η αγορά εργασίας.
Στον πυρήνα αυτής της αλλαγής βρίσκεται η σχέση εργοδότη – εργαζομένου, της οποίας η δυναμική έχει μεταβληθεί σημαντικά, ειδικά σε κλάδους που δυσκολεύονται περισσότερο να βρουν το ταλαντούχο προσωπικό που χρειάζονται. Πλέον, το να βρίσκονται σε μια θέση εργασίας που να τους δίνει μια αίσθηση αυτοπραγμάτωσης και που δεν αντιτίθεται στις αρχές τους, έχει ανέβει στις προτεραιότητες των εργαζομένων, οι οποίοι αναζητούν συνεπώς τον αντίστοιχο εργοδότη. Έτσι, ανιχνεύεται εδώ μία νέα ανάγκη, αυτή των εταιρειών να ξεχωρίσουν από τις υπόλοιπες ως εργοδότες, ώστε να προσελκύσουν τους καλύτερους. Αυτό που καλούνται να κάνουν ουσιαστικά, είναι ένα branding ως εργοδότες, πλέον, όχι δηλαδή για τους πελάτες τους, αλλά για τους δυνητικούς τους υπαλλήλους.
Η περίπτωση του σουηδικού κολοσσού του fast fashion, Η&Μ, αποτελεί ένα πολύ χαρακτηριστικό παράδειγμα αυτής της διαφορετικής προσέγγισης, που είναι διαφορετική επειδή ξεκινά από μια μετατόπιση του κέντρου βάρους της εταιρείας – όσον αφορά την παρουσία της στην αγορά εργασίας -, από τους recruiters, την ίδια, δηλαδή, ως εργοδότη, προς τους υποψήφιους υπαλλήλους και σε όσα μπορούν αυτοί να προσφέρουν.
Διαβάστε ακόμα: Οι υπάλληλοι «μπούμερανγκ» | Πότε επιστρέφουν στις εταιρείες απ’ όπου παραιτήθηκαν
Αυτή η φιλοσοφία ενσαρκώθηκε σε ένα νέο website, μια ηλεκτρονική πλατφόρμα μέσα από την οποία μπορούν οι υποψήφιοι να μάθουν όσα χρειάζονται για την εταιρεία και να υποβάλουν την αίτησή τους για δουλειά.
Ο τρόπος που είναι φτιαγμένη αυτή η παλτφόρμα και η λογική της, διαφέρουν εντελώς από τις συνηθισμένες πλατφόρμες recruiting. Το καναδικό γραφείο που τη δημιούργησε έκανε πρώτα ενδελεχή έρευνα, ώστε να καταλάβει τους εν δυνάμει υποψηφίους που είναι πιθανότερο να την επισκεφτούν, δημιουργώντας μια «περσόνα υποψηφίου», με τη λογική που ένα brand σκιαγραφεί την customer persona, ώστε να προσεγγίσει και να κερδίσει νέους πελάτες.
Η πλατφόρμα, που είναι σχεδιασμένη ώστε να είναι εύχρηστη όταν κανείς την επισκέπτεται από κινητό, παρουσιάζει στο παγκόσμιο κοινό των υποψηφίων υπαλλήλων την ιστορία της H&M. Ένας υποψήφιος μπορεί να υποβάλει την αίτησή του για δουλειά απ’ όπου και αν βρίσκεται, για όποια θέση και αν ενδιαφέρεται, χωρίς να παίζει ρόλο η γλώσσα ή η τοποθεσία του. Καθώς η H&M έχει παρουσία σε πάνω από 76 χώρες, με 4200 καταστήματα, το site της είναι διαθέσιμο σε 36 γλώσσες και αυτήν τη στιγμή η εταιρεία λέει ότι υπάρχουν διαθέσιμες πάνω από 3000 θέσεις σε όλο τον κόσμο.
Το site διαθέτει ακόμα ένα interactive εργαλείο που παρουσιάζει την ποικιλομορφία στη σύνθεση της εταιρείας, με περιεχόμενο κάθε είδους, όπως βίντεο, GIFs, ενδιαφέρουσες λεπτομέρειες για τον εργοδότη. Υπάρχει ακόμα μια σειρά από βίντεο, σε στυλ ντοκιμαντέρ ή μαρτυρίας, που παρακολουθεί τη ζωή των υπαλλήλων εντός και εκτός του περιβάλλοντος εργασίας, ώστε να παρουσιαστεί πώς μπορεί να εξελιχθεί μια καριέρα μέσα στην εταιρεία. Παράλληλα, περιγράφονται οι τύποι προσωπικοτήτων των υπαλλήλων της H&M, όπως ο «Πρωτοπόρος», ο «Εμψυχωτής», ο «Ισορροπιστής» και άλλοι.
Διαβάστε ακόμα: Γιατί οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται πια για «cool» παροχές στον χώρο εργασίας
Προκειμένου να προσεγγίσουν καλύτερα τους υποψηφίους, οι δημιουργοί αυτού του ιστότοπου μελέτησαν επίσης πού αναζητούν οι άνθρωποι εργασία στις διάφορες αγορές. Στην Ευρώπη και τις ΗΠΑ, λόγου χάρη, δημοφιλείς είναι οι πλατφόρμες Indeed και LinkedIn, αλλά στην Ιαπωνία μια πλατφόρμα ονόματι Mynavi είναι επίσης πολύ διαδεδομένη. Έτσι, η H&M φρόντισε να ισχυροποιήσει την παρουσία της αναλόγως με το πού βρίσκονται αυτοί που θέλει να προσεγγίσει.
Και, καθώς πλέον οι ESG πολιτικές (περιβαλλοντικής, κοινωνικής και εταιρικής διακυβέρνησης) μιας εταιρείας έχουν σημασία όχι μόνο για τους πελάτες, αλλά και για τους υπαλλήλους, η H&M φρόντισε οι αρχές της να βρίσκονται στο επίκεντρο, με τις αξίες της βιωσιμότητας και της ποικιλομορφίας να προβάλλονται ιδιαίτερα.
Η συνολική προσέγγιση, λοιπόν, για τη διαμόρφωση αυτής της πλατφόρμας, ήταν παρόμοια με την ανάπτυξη ενός brand, που σημαίνει ότι, πλέον, ο εργοδότης, πρέπει να έχει έναν ξεκάθαρο χαρακτήρα, εμφανή και συνεπή σε όλες τις εκφάνσεις της δραστηριότητάς του, ώστε να ξεχωρίσει από τους υπόλοιπους σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας – ανταγωνιστική πια και για τους εργοδότες.
Αυτό είναι πλέον το πρώτο βήμα για την εδραίωση ενός αποτελεσματικού μοντέλου recruiting, και ακολουθεί η παρουσίαση των παροχών, το αν υπάρχει ευελιξία ή όχι, όλα όσα θα κερδίσει ένας εργαζόμενος ως υπάλληλος σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Ουσιαστικά, αυτή η νέα προσέγγιση βάζει στο επίκεντρο της διαδικασίας πρόσληψης τον υποψήφιο, τον κάνει να νιώθει σημαντικός και ότι τον λαμβάνουν υπόψη. Αυτός φαίνεται να είναι ο νέος τρόπος για μια εταιρεία που χρειάζεται συνεργάτες, να φέρει τους πιο ταλαντούχους στους κόλπους της.
Με πληροφορίες από το worklife.news
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
