Καθώς τα δεδομένα στην αγορά εργασίας και τον επαγγελματικό χώρο αλλάζουν, με τον ίδιο τον τρόπο που δουλεύουμε και που ορίζουμε την εργασιακή μας καθημερινότητα να μεταβάλλεται, και εν μέσω μιας «Μεγάλης Παραίτησης» που συνεχίζεται, όπως δείχνουν τα στοιχεία, είναι λογικό να καταγράφεται μια μεταβολή και στον τρόπο που οι επιχειρήσεις επικοινωνούν με τους υπαλλήλους τους.
Τώρα, μετά τις αλλαγές που έφερε η πανδημία, αποδεικνύεται ότι οι εταιρείες αρχίζουν να συνειδητοποιούν τη σημασία που έχει για τη διατήρηση ενός ικανού ανθρώπινου δυναμικού, το «να ακούν» τους υπαλλήλους τους – αλλά και πόσο σημαντικό είναι για τους ίδιους τους εργαζομένους να νιώθουν ότι ακούγεται η φωνή τους.
Δύσκολα μπορεί να ειπωθεί, βέβαια, ότι η αίσθηση ότι τους υπολογίζουν στη δουλειά τους, υπήρξε ποτέ στιγμή που δεν ήταν σημαντική για τους υπαλλήλους. Ωστόσο, καθώς οι συνθήκες των τελευταίων ετών ανέδειξαν νέες προτεραιότητες, που έδωσαν ώθηση στο εργατικό δυναμικό να κινητοποιηθεί και το θάρρος να αναζητήσει καλύτερες συνθήκες εργασίας, η πραγματικότητα αυτή φωτίζεται από ένα νέο φως.
Έτσι, τα στοιχεία πρόσφατης παγκόσμιας έρευνας της Perceptyx, που δείχνουν ότι οι εργοδότες που λαμβάνουν έμπρακτα υπόψη τους την άποψη των υπαλλήλων τους, έχουν 11 φορές περισσότερες πιθανότητες να διατηρήσουν το δυναμικό τους σε σχέση με εκείνους που δεν το κάνουν, είναι λογικό να φέρνουν στο νου τα νούμερα του Μαρτίου για τις παραιτήσεις στην αγορά των ΗΠΑ, που έφτασαν τα 4,54 εκατομμύρια, σε ένα νέο ρεκόρ που δείχνει ότι το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» δεν έχει τελειώσει.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε με τη συμμετοχή 600 διεθνών οργανισμών που έχουν 1000 ή περισσότερους υπαλλήλους, και είχε επίκεντρο τα προγράμματα και τις στρατηγικές ακρόασης των εργαζομένων που ακολουθούν οι εταιρείες αυτές. Αυτά τα προγράμματα μπορεί να περιλαμβάνουν ερωτηματολόγια και εμπιστευτικές ή και ανώνυμες έρευνες, που γίνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα, αλλά και ανοιχτές συζητήσεις.
Εντυπωσιακό εύρημα, λοιπόν, ήταν ότι υπάρχει μια σημαντική μετατόπιση των οργανισμών όσον αφορά την προσέγγισή τους στο ζήτημα. Ενώ σε αντίστοιχη προηγούμενη έρευνα του 2014 φάνηκε ότι μόνο το 18% των εργοδοτών πραγματοποιούν τέτοια προγράμματα πάνω από μία φορά τον χρόνο, τα στοιχεία του 2022 δείχνουν ότι πάνω από το 60% το κάνουν τουλάχιστον μία φορά το τρίμηνο.
Διαβάστε ακόμα: Ποια είναι η αλήθεια για τη μεγάλη παραίτηση;
Μάλιστα, οι κλάδοι που αναζητούν την αξιολόγηση των υπαλλήλων τους λιγότερο αλλά και με λιγότερο ποικίλους τρόπους, κατά βάση των υπηρεσιών υγείας και του λιανεμπορίου, αντιμετωπίζουν και τα μεγαλύτερα προβλήματα σε ελλείψεις προσωπικού από την αρχή της πανδημίας.
Οι ειδικοί σημειώνουν πόσο σημαντικό είναι, για να παραμείνει ένας υπάλληλος στη θέση του, να νιώθει ότι τον ακούν – αλλά διευκρικινίζουν, παράλληλα, ότι δεν πρέπει οι εταιρείες να υποθέτουν από μόνες τους τι σημαίνει για έναν υπάλληλο να νιώθει ότι τον ακούν. Η επικοινωνία μπορεί να χτιστεί ξεκινώντας από μια απλή ερώτηση, ώστε να ξεκαθαριστεί αυτή η έννοια και, το σημαντικότερο, να οικοδομηθεί εμπιστοσύνη. Χωρίς αυτήν δεν μπορούν οι οργανισμοί να είναι σίγουροι ότι θα λάβουν ειλικρινείς απαντήσεις, ενώ και οι ίδιοι από την πλευρά τους πρέπει να αποσαφηνίσουν με ποιον τρόπο θα ενεργήσουν ή σε ποιον βαθμό θα ληφθεί όντως και επί της ουσίας υπόψη το feedback που παίρνουν. Πρόκειται δηλαδή για μια αμφίδρομη επικοινωνία.
Διαβάστε ακόμα: Έρευνα | Πώς νιώθουν οι υπάλληλοι που επιστρέφουν στο γραφείο μετά την τηλεργασία
Η έρευνα διαχώρισε ακόμα τους εργοδότες σε τέσσερις κατηγορίες, ανάλογα με τον τρόπο που αντιμετωπίζουν τις στρατηγικές ακρόασης των υπαλλήλων τους:
Στους «σποραδικούς ακροατές», που συγκεντρώνουν από τους υπαλλήλους τους στοιχεία μία ή δύο φορές τον χρόνο, αλλά αποθηκεύουν τα δεδομένα χωρίς να τα κοινοποιούν
Στους «θεματικούς ακροατές», που πραγματοποιούν ενδελεχείς ακροάσεις γύρω από συγκεκριμένα ζητήματα, θέματα ή αφορμές, οι οποίοι ενθαρρύνουν τους διευθυντές να δράσουν ανάλογα με τα αποτελέσματα
Στους «στρατηγικούς ακροατές», που συγκεντρώνουν από τους υπαλλήλους δεδομένα με σημείο αναφοράς σημαντικά γεγονότα της πορείας τους στην εταιρεία, όπως την πρόσληψη ή την προαγωγή, οι οποίοι χρησιμοποιούν μάλιστα ανάλυση δεδομένων για να βγάλουν συμπεράσματα και να δράσουν αναλόγως
Στους «αδιάκοπους συζητητές», που χρησιμοποιούν ευρέως ενεργητικά και παθητικά εργαλεία ακρόασης. Σε αυτήν την περίπτωση, όλα τα στελέχη είναι υπεύθυνα για να δράσουν ανάλογα με το feedback που παίρνουν.
Σύμφωνα με την έρευνα, τον μικρότερο αντίκτυπο στην απόδοση μιας εταιρείας έχουν οι Σποραδικοί Ακροατές, και τον σημαντικότερο οι Αδιάκοποι Συζητητές. Γιατί, πράγματι, η επίδραση της «ακρόασης» των υπαλλήλων δεν αφορά μόνο το αν αυτοί θα μείνουν ή θα φύγουν ή το αν θα δουλεύουν πρόθυμα και με κέφι. Ο αντίκτυπος είναι ορατός ακόμα και στην απόδοση της ίδιας της επιχείρησης: οι οργανισμοί που αφουγκράζονται τους εργαζομένους και ενεργούν ουσιωδώς σε όσα τους λένε οι υπάλληλοί τους έχουν τρεις φορές περισσότερες πιθανότητες να πετύχουν ή να ξεπεράσουν τους οικονομικούς τους στόχους από όσες δεν το κάνουν. Ακομα, είναι δέκα φορές πιο πιθανό να επιτύχουν και υψηλά επίπεδα ικανοποίησης και διατήρησης πελατών.
Πρόκειται λοιπόν για ένα ουσιώδες είδος επικοινωνίας που λειτουργεί επωφελώς αμφίδρομα, με αποτελέσμα έναν υγιή λειτουργικά οργανισμό, σε όλες του τις εκφάνσεις και για όλους όσους εργάζονται σε αυτόν.
Με πληροφορίες από το HR Dive
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
