Πολλές εταιρείες στο Ηνωμένο Βασίλειο εμφανίστηκαν στα socia media κατά τη διάρκεια της Παγκόσμιας Ημέρας της Γυναίκας δημοσιεύοντας πόσο δυνατές και εμπνευσμένες είναι οι γυναίκες υπάλληλοί τους και πόσο σκληρά έχουν εργαστεί για να σπάσουν τις προκαταλήψεις στον εργασιακό χώρο. Όμως, το GenderPayGapBot, ένας λογαριασμός στο Twitter που ασχολείται σε βάθος με το ζήτημα του μισθολογικού χάσματος των φύλων, έδειξε μέσα από δημοσιεύσεις του ότι πολύ λίγες από τις εταιρείες αυτές πλήρωναν πράγματι εξίσου γυναίκες και άνδρες.
Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι η διαφορά στο μέσο ακαθάριστο ωρομίσθιο μεταξύ ανδρών και γυναικών σε ολόκληρη την οικονομία. Τα πιο πρόσφατα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στην ΕΕ είναι 14,1% και μειώνεται με πολύ αργό ρυθμό. Μάλιστα, τα στοιχεία αυτά αποκτούν ιδιαίτερη σημασία κατά τη διάρκεια της πανδημίας, η οποία ενίσχυσε τις ανισότητες μεταξύ των φύλων και έθεσε τις γυναίκες σε μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας. Στην Ελλάδα, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών ανέρχεται στο 10,4% το 2019, ενώ το 2010 βρισκόταν στο 15%. Ωστόσο, ο αριθμός αυτός θα πρέπει να αξιολογηθεί προσεκτικά, καθώς η Ελλάδα παρουσιάζει επίσης το χαμηλότερο ποσοστό συμμετοχής των γυναικών στο εργατικό δυναμικό σε ολόκληρη την ΕΕ.
Αιτίες του μισθολογικού χάσματος
Στις αιτίες του gender pay gap συγκαταλέγεται το γεγονός ότι οι διοικητικές και εποπτικές θέσεις κατά συντριπτική πλειοψηφία καταλαμβάνονται από άνδρες. Με άλλα λόγια, σε κάθε τομέα οι άνδρες προάγονται συχνότερα από τις γυναίκες, και κατά συνέπεια αμείβονται καλύτερα. Μεταξύ των CEOs λιγότεροι από 6% είναι γυναίκες. Επιπλέον, σε ορισμένους τομείς και επαγγέλματα, οι γυναίκες τείνουν να είναι περισσότερες, ενώ σε άλλους οι άνδρες. Σε ορισμένες χώρες, τα επαγγέλματα που ασκούνται κυρίως από γυναίκες, όπως η διδασκαλία ή οι πωλήσεις, προσφέρουν χαμηλότερους μισθούς από ό,τι τα επαγγέλματα που ασκούνται κυρίως από άνδρες.
Διαβάστε επίσης: Πιστεύει η κοινωνία ότι οι γυναίκες και οι άνδρες είναι εξίσου κατάλληλοι ηγέτες;
Ένα άλλο αίτιο είναι ότι πιο συχνά οι γυναίκες αναλαμβάνουν σημαντικά μη αμειβόμενα καθήκοντα, όπως τις οικιακές εργασίες και τη φροντίδα των παιδιών. Μάλιστα, έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι άνδρες ξοδεύουν κατά μέσο όρο 9 ώρες την εβδομάδα σε μη αμειβόμενες δραστηριότητες φροντίδας και νοικοκυριού, ενώ οι εργαζόμενες γυναίκες ξοδεύουν 22 ώρες, δηλαδή σχεδόν 4 ώρες κάθε μέρα. Στην αγορά εργασίας αυτό αντικατοπτρίζεται στο γεγονός ότι περισσότερες από 1 στις 3 γυναίκες μειώνουν τις αμειβόμενες ώρες εργασίας σε μερική απασχόληση, ενώ μόνο 1 στους 10 άνδρες κάνει το ίδιο. Ακόμα, οι γυναίκες τείνουν να περνούν περισσότερες περιόδους εκτός αγοράς εργασίας απ΄ ό,τι οι άνδρες. Αυτές οι διακοπές σταδιοδρομίας δεν επηρεάζουν μόνο την ωριαία αμοιβή, αλλά και τις μελλοντικές αποδοχές και τις συντάξεις.
Η πρόταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής
Τώρα, μια πρόταση που υπέβαλε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο στις αρχές Μαρτίου προβλέπει τη νομοθέτηση μέτρων διαφάνειας και επιβολής μισθολογικής νομοθεσίας για όλους τους τύπους εργαζομένων στα κράτη-μέλη της ΕΕ για πρώτη φορά. Αυτή η κίνηση θα μπορούσε να μειώσει σημαντικά το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, όπως δείχνει και η έρευνα της Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων του HEC Paris.
Πέρα από την απαίτηση από τους εργοδότες να παρέχουν μισθολογικές πληροφορίες στις αγγελίες εργασίας και την απαγόρευση στις ερωτήσεις σχετικά με το ιστορικό των αμοιβών, η πιθανή νέα νομοθεσία θα δώσει στους εργαζόμενους το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα των αμοιβών και θα αναγκάσει τις εταιρείες που απασχολούν περισσότερα από 250 άτομα να δημοσιεύουν τα στοιχεία τους για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Η νομοθεσία θα μπορούσε να κατοχυρώσει τη βελτίωση της δικαιοσύνης για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων, επιβάλλοντας την πλήρη καταβολή των καθυστερούμενων αποδοχών και των μπόνους, καθώς και κυρώσεις για τις εταιρείες που διαπιστώνεται ότι δεν πληρώνουν το προσωπικό τους με δίκαιο τρόπο.
Εάν και όταν ληφθεί απόφαση σχετικά με την οδηγία, τα κράτη-μέλη της ΕΕ θα έχουν στη διάθεσή τους δύο χρόνια για να μεταφράσουν την όποια ευρωπαϊκή νομοθεσία σε εθνικό δίκαιο. Θεωρητικά, αυτός θα είναι ο διαθέσιμος χρόνος και για τις εταιρείες, ώστε να φροντίσουν να εξισώσουν τους μισθούς. Ίσως χρειαστεί να αντιμετωπίσουν τον τρόπο με τον οποίο η προκατάληψη επηρεάζει τις αμοιβές και να εμβαθύνουν τη δέσμευσή τους για την κάλυψη του φυλετικού μισθολογικού χάσματος.
Οι εταιρείες αντιστέκονται στη διαφάνεια των μισθών, επειδή δεν υπάρχουν παγκόσμιες μελέτες που να δείχνουν τι συμβαίνει αν το προσωπικό γνωρίζει τα επίπεδα των αμοιβών. Σε ορισμένες χώρες, οι ρήτρες εμπιστευτικότητας είναι ευρέως διαδεδομένες. Ένας στους πέντε εργαζομένους στο Ηνωμένο Βασίλειο απαγορεύεται να μιλάει για τον μισθό με τους συναδέλφους του, ενώ στην Αυστραλία, οι ρήτρες απορρήτου του μισθού συχνά εγγράφονται στις συμβάσεις των εργαζομένων. Από την άλλη, σύμφωνα με το αμερικανικό δίκαιο, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να συζητούν τις αμοιβές τους, και οι ρήτρες κατά της φίμωσης είναι νόμος σε 21 πολιτείες, όπου απαγορεύεται επίσης στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες για το ιστορικό μισθών από τους αιτούντες εργασία, ώστε να σταματήσουν να μεταφέρονται προηγούμενες μισθολογικές διακρίσεις.
Ένα παράδειγμα διαφάνειας των μισθών σε μεγάλη κλίμακα είναι αυτό της Ισλανδίας, όπου, από το 2018, οι εταιρείες με περισσότερους από 25 υπαλλήλους έπρεπε να αποδείξουν ότι πληρώνουν ισότιμα και να καλύψουν τυχόν κενά μισθολογικής ισότητας. Εάν οι εταιρείες μπορούν να αποδείξουν ότι πληρώνουν ισότιμα, λαμβάνουν πιστοποίηση, ενώ όσες δεν το κάνουν, επιβαρύνονται με ημερήσιο πρόστιμο. Ένα παρόμοιο σύστημα για εταιρείες με 10 ή περισσότερους υπαλλήλους εφαρμόστηκε στον Καναδά στα τέλη του 2021, με στόχο τη διόρθωση όλων των κενών μισθολογικής ισότητας έως τον Σεπτέμβριο του 2024.
Στο μεταξύ, ένα ενδιαφέρον εύρημα που αναδείχθηκε με την ύπαρξη διαφάνειας στους μισθούς είναι ότι μπορεί να προσθέσει πίεση στους νέους υπαλλήλους να αποδείξουν ότι “αξίζουν” το επίπεδο μισθού που διαπραγματεύτηκαν. Αυτό είναι αντιπαραγωγικό, δεδομένου ότι η έναρξη μιας νέας δουλειάς είναι ήδη μια αγχωτική περίοδος για τους νέους υπαλλήλους και γενικά το επιθυμητό είναι να μπορούν να βοηθηθούν στην ένταξη χωρίς τοξικότητα αν υπολειτουργούν. Για να αποφευχθεί αυτό, γίνεται διαπραγμάτευση για χαμηλότερο αρχικό μισθό, με την προϋπόθεση επαναξιολόγησης της απόδοσης μετά από έξι μήνες.
Όπως και να έχει, η μεταβατική περίοδος για κάθε είδους νομοθεσία είναι δύσκολη. Στη συγκεκριμένη περίπτωση θα υπάρξει αυξημένη επιβάρυνση των οργανισμών, καθώς θα προσαρμόζονται σε νέες μετρήσεις στις οποίες θα πρέπει να συμμορφώνονται και για τις οποίες θα λογοδοτούν. Όσο δαπανηρή και αν είναι, η διαφάνεια μισθών είναι ένα απόλυτα θεμιτό καθεστώς που ενδεχομένως να καταφέρει επιτέλους να εξαλείψει τις ανισότητες μεταξύ των δύο φύλων.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
