Από το lockdown, οι εργαζόμενοι έχουν υιοθετήσει νέες εργασιακές συνήθειες, αλλά πολλά στελέχη θέλουν να επιστρέψουν στην παλιά κανονικότητα. Πολλοί εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οι εταιρείες και τα υψηλόβαθμα στελέχη δεν έχουν ιδιαίτερη κατανόηση σχετικά με την ευέλικτη εργασία.
Ο ερευνητικός όμιλος Future Forum διεξάγει την τριμηνιαία έρευνα “Pulse” σε 10.000 εργαζόμενους στον τομέα της γνώσης , όπως προγραμματιστές, γιατροί, φαρμακοποιοί, αρχιτέκτονες, μηχανικοί, επιστήμονες, δικηγόροι ακαδημαϊκοί και άλλοι, παράλληλα με εργαζόμενους στην εστίαση και στα εαυιρείες τους σε έξι χώρες, συμπεριλαμβανομένων των ΗΠΑ και του Ηνωμένου Βασιλείου. Η μελέτη επικεντρώθηκε στην κατ’ οίκον εργασίας και στην σταδιακή επιστροφή στο γραφείο. Φαίνεται, λοιπόν, ότι οι διοικήσεις είναι μάλλον πιο πρόθυμες να δουν το προσωπικό στα γραφεία παρά να συνεχίσει να εργάζεται από το σπίτι.
Η μελέτη έδειξε ότι τα διευθυντικά στελέχη είναι δύο φορές πιο πιθανό να θέλουν να επιστρέψουν στο γραφείο με πλήρη απασχόληση σε σχέση με τους υπαλλήλους τους, με το 44% των διευθυντικών στελεχών να νοσταλγούν το καθεστώς εργασίας προ Covid σε σύγκριση με το 17% του προσωπικού.
Ορισμένα στελέχη είναι πρόθυμα να προσφέρουν κάποια ευελιξία, αλλά τα 2/3 δηλώνουν ότι θέλουν να εργάζονται στο γραφείο τις περισσότερες ή όλες τις ώρες. Από την άλλη, το 76% των εργαζομένων δήλωσαν ότι θέλουν ευελιξία σε σχέση με το αν θα εργάζονται από το σπίτι ή το γραφείο, ενώ το 93% δήλωσε ότι επιθυμεί ευελιξία στα ωράρια εργασίας.
Επιπλέον, η άποψη που διατυπώθηκε ότι η ευέλικτη εργασία θα μπορούσε να είναι θετική είδηση για την ποικιλομορφία έχει επαληθευτεί, με την έρευνα να δείχνει ότι οι Ασιάτες και οι μαύροι ερωτηθέντες ήταν 87% και 81% υπέρ της ευέλικτης εργασίας, έναντι 75% των λευκών ερωτηθέντων. Όσον αφορά το φύλο, το 85% των γυναικών την προτιμά έναντι του 79% των ανδρών.
Τα θετικά και τα αρνητικά της ευέλικτης εργασίας
Συχνά, η ευέλικτη εργασία ταυτίζεται με την εργασία από το σπίτι, την ρύθμιση του ωραρίου ή αλλαγή της πλήρους απασχόλησης σε μερική. Αυτό μπορεί για ορισμένους εργαζόμενους να παρουσιάσει μερικά μειονεκτήματα. Ένα από αυτά μπορεί να αφορά δυσκολίες επικοινωνίας με τον εργοδότη ή τους συναδέλφους, πράγμα που εξαρτάται από τις συνθήκες. Οι τεχνολογικές δυσκολίες δεν πρέπει να υποτιμώνται, ενώ η συνεργασία με συναδέλφους που εργάζονται με άλλον τρόπο ή σε διαφορετικές ώρες μπορεί να αποδειχθεί πρόκληση. Επιπλέον, αν η ευέλικτη εργασία περιλαμβάνει μειωμένο ωράριο, προφανώς οι παροχές θα είναι μειωμένες, ενώ μπορεί να ευθύνεται για πιθανή έλλειψη επαγγελματικής εξέλιξης.
Από την άλλη, στα θετικά συγκαταλέγεται το γεγονός ότι η ευέλικτη εργασία ενισχύει την παραγωγικότητα για πολλούς εργαζόμενους, επιτρέποντας τους να εργάζονται την ώρα της ημέρας που θεωρούν πιο αποδοτική. Οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, επίσης, μπορούν να ενισχύσουν την ευημερία των εργαζομένων μειώνοντας το άγχος και ενισχύοντας την αφοσίωση.
Επιπλέον, η ευέλικτη εργασία βοηθά στην πρόσληψη προσωπικού. Η πρόσληψη προσωπικού είναι σχεδόν πάντα ένας βασικός τομέας για τους εργοδότες, οπότε η οικοδόμηση μιας φήμης ως εργοδότης με κατανόηση που είναι ευέλικτος κρατά ικανοποιημένους τους εργαζομένους μπορεί να προσελκύσει περισσότερους υποψήφιους υπαλλήλους.
Γιατί τα αφεντικά δεν καταλαβαίνουν
Πίσω από αυτή την αποσύνδεση επισημαίνονται τρία βασικά προβλήματα. Πρώτον, τα στελέχη είναι πιο ικανοποιημένα στην εργασία τους από τους υπαλλήλους τους, σημειώνοντας βαθμολογίες ικανοποίησης από την εργασία 62% πάνω από το “μη στελεχιακό” προσωπικό. Αυτό δεν είναι παράδοξο, καθώς μιλάμε για επαγγελματίες με μεγαλύτερες απολαβές και πιο ευκατάστατοι, συνεπώς ενδεχομένως η όλη εμπειρία της εργασία είναι πιο θετική.
Το δεύτερο πρόβλημα έχει να κάνει με το γεγονός ότι συνήθως τα μελλοντικά σχέδια εργασίας δημιουργούνται με ελάχιστη έως καθόλου άμεση συμβολή από τους ίδιους τους εργαζόμενους, όπως φάνηκε και από το 66% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνά και περιέγραψαν κάτι τέτοιο.
Το τρίτο πρόβλημα αφορά την έλλειψη διαφάνειας σε σχέση με τα μελλοντικά πλάνα της εταιρίας. Εάν τα στελέχη μοιράζονταν τα μελλοντικά σχέδια εργασίας τους με το προσωπικό και έκαναν τον κόπο να ακούσουν τις απόψεις τους, τότε δεν θα υπήρχε τόσο μεγάλη απόκλιση στο πως αισθάνονται οι δυο διαφορετικές πλευρές. Μάλιστα, η έρευνα έδειξε ότι λιγότεροι από τους μισούς υπαλλήλους πιστεύουν ότι τα αφεντικά τους είναι διαφανή όσον αφορά τα μελλοντικά σχέδια.
Φαίνεται πως ο λόγος έλλειψης διαφάνειας έχει να κάνει με το ότι η ηγεσία της εταιρείας συχνά φοβάται να δημοσιοποιήσει μελλοντικά σχέδια σε περίπτωση που αλλάξουν ή αποδειχτούν λάθος. Η εναλλακτική λύση, παρόλα αυτά, είναι να παραδέχεται η ηγεσία ότι δεν έχει όλες τις απαντήσεις και να επιστρατεύει τους υπαλλήλους στην λήψη αποφάσεων και στην επίλυση προβλημάτων. Αυτή η διαφάνεια και η συμπερίληψη των υπαλλήλων σε αυτές τις διαδικασίες τους κάνει να αισθάνονται πολύ πιο ενεργοί και να επενδύουν πολύ περισσότερο στο να είναι μέρος της εταιρείας.
Οι επιπτώσεις αυτής της αποσύνδεσης μεταξύ εργαζομένων και αφεντικών
Πράγματι, αυτή η αποσύνδεση μεταξύ στελεχών και εργαζομένων είναι ένα πρόβλημα γιατί, πέρα από την αμοιβαία απογοήτευση, είναι μία από τις κινητήριες δυνάμεις πίσω από τη λεγόμενη Μεγάλη Παραίτηση, η οποία είδε 4 εκατομμύρια Αμερικανούς να παραιτούνται από τη δουλειά τους μόνο τον Απρίλιο. Αυτό επιβεβαιώνεται και από τη μελέτη, με το 57% των εργαζομένων στη γνώση να δηλώνουν ότι σχεδιάζουν να βρουν νέα εργασία μέσα στο επόμενο έτος.
Αυτό αφήνει τα στελέχη αντιμέτωπα με δυσκολίες προσλήψεων, εκτός αν μπορούν να πείσουν σύντομα το προσωπικό ότι αξίζει να παραμείνει. Οι δύο κορυφαίοι παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση, σύμφωνα με τη μελέτη, είναι η αμοιβή και η ευελιξία της εργασίας, γεγονός που υποδηλώνει ότι τα στελέχη που είναι αποφασισμένα να κρατήσουν το προσωπικό στο γραφείο μπορεί να χρειαστεί να αυξήσουν τις αμοιβές για να αποφύγουν μια βροχή παραιτήσεων.
Οι τελευταίοι 20 μήνες προσέφεραν την ευκαιρία να οικοδομηθεί ξανά το καθεστώς εργασίας με θετικό τρόπο για να επέλθει περισσότερη ισορροπία στη ζωή μας, αλλά αυτό θα συμβεί μόνο αν τα αφεντικά επιδείξουν την κατάλληλη κατανόηση. Τα στελέχη συμβουλεύονται να αγκαλιάσουν την ευελιξία, να ανταμείψουν την ένταξη και να οικοδομήσουν δεσμούς μέσω της διαφάνειας.
Με άλλα λόγια, να δώσουν προσοχή στο τι επιθυμεί το προσωπικό και να του το παρέχουν. Η αποσύνδεση δεν πρόκειται να εξαφανιστεί, όμως χάρη στη Μεγάλη Παραίτηση, τα στελέχη και οι εταιρείες δεν έχουν πλέον το πάνω χέρι και είναι η σειρά τους να κάνουν υποχωρήσεις.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
