Και δεν είναι ο μόνος. Το κατά πόσο είναι αποτελεσματική ή παρωχημένη η μέθοδος εύρεσης εργασίας ή recruitment με βάση το βιογραφικό αποτελεί θέμα συζήτησης το τελευταίο διάστημα και οι απόψεις διίστανται· ωστόσο τώρα, την εποχή της Μεγάλης Παραίτησης, που σε αγορές μεγάλες όπως των ΗΠΑ δημιούργησε πρόβλημα στελέχωσης των επιχειρήσεων πρωτόφαντο εδώ και δεκαετίες, το θέμα επανέρχεται.
Πρόκειται για ένα θέμα με δύο κόψεις, καθώς από τη μια προβληματίζει τους μάνατζερ και τους recruiters, που αναζητούν τρόπους να εντοπίσουν τους συνεργάτες που χρειάζονται, αλλά, από την άλλη, όπως είναι φυσικό, και τους υποψηφίους, οι οποίοι, παρόλα όσα λέγονται, έχουν να αντιμετωπίσουν έναν κυκεώνα από αγγελίες που ζητούν βιογραφικά και cover letters και αφιερώνουν σημαντικό χρόνο για να καταφέρουν να συντάξουν ένα δημιουργικό CV που θα τους κάνει να ξεχωρίσουν.
Πού βασίζονται όμως οι φωνές που υποδεικνύουν ότι το βιογραφικό πρέπει να εγκαταλειφθεί ως τρόπος εύρεσης ικανών συνεργατών και υπαλλήλων;
Κατά βάση στο γεγονός ότι πιστεύουν πως ένα βιογραφικό δεν μπορεί να προσφέρει μια ολοκληρωμένη εικόνα για το σύνολο των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων του υποψηφίου. Ακόμα και αν πρόκειται για το ιδανικό βιογραφικό, αν υπάρχει κάτι τέτοιο, σήμερα οι recruiters αναζητούν συγκεκριμένα σημεία-κλειδιά, χωρίς να εξετάζουν απαραίτητα το σύνολο του CV που έχουν στα χέρια τους, ώστε να δουν άμεσα αν ο υποψήφιος θα μπορούσε να κάνει για τη συγκεκριμένη θέση.
Αυτή η διαδικασία αφενός καθιστά «αόρατες» τις πραγματικές δυνατότητες του υποψηφίου, αφετέρου είναι ευάλωτη σε προκαταλήψεις. Και αν και πλέον αναπτύσσονται εφαρμογές που εκπαιδεύονται, με τη βοήθεια Τεχνητής Νοημοσύνης, να εκτιμούν τα βιογραφικά και να ξεχωρίζουν αυτά που περνούν στην επόμενη φάση της διαδικασίας, οι ειδικοί σημειώνουν ότι ακόμα και η AI τεχνολογία μπορεί να πέσει στην παγίδα των προκαταλήψεων, καθώς είναι φτιαγμένη από ανθρώπους και με βάση έναν τρόπο αξιολόγησης που έχει παραμείνει λίγο-πολύ ίδιος εδώ και έναν αιώνα.
Δείτε ακόμα: Οι δεξιότητες και όχι τα πτυχία είναι το μέλλον στην αγορά εργασίας
Έχει δίκιο λοιπόν ο Hisayuki «Deko» Idekoba, CEO της Recruit Holdings, μητρικής εταιρείας του Indeed.com και του Glassdoor, που βλέπει στην τωρινή κατάσταση μια ευκαιρία να υιοθετήσουν οι εταιρείες νέες πολιτικές για τη στρατολόγηση των υπαλλήλων τους;
Η απάντηση δεν είναι ακόμα αρκετά σαφής, καθώς υπάρχουν και εκείνοι που υπερασπίζονται ακόμα το concept του βιογραφικού, λέγοντας ότι είναι υπερβολικές οι κατηγορίες εναντίον του· απλώς μεταβάλλεται ο τρόπος με τον οποίο λειτουργεί, λένε, δίνοντας έμφαση στον χαοτικό τρόπο με τον οποίο γίνεται η διαδικασία αξιολόγησης, αλλά και θυμίζοντας ότι το πρόβλημα δεν είναι το ίδιο το βιογραφικό, αλλά η ξεπερασμένη αντίληψη των εργοδοτών. Οι τελευταίοι, βασισμένοι σε παλαιότερες αρχές, περιμένουν ότι θα βρουν το άτομο που χρειάζονται διαβάζοντας τίτλους και χρόνια εμπειρίας.
Δείτε ακόμα: Έχουν σημασία τα cover letters;
Ακόμα και τα «τυφλά» βιογραφικά, που αποκρύπτουν κάποιες πληροφορίες όπως το φύλο, η καταγωγή, η οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων, μπορούν να χρησιμεύσουν μόνο για το πρώτο ξεσκαρτάρισμα, λένε άνθρωποι του χώρου. Όσο προχωρά η διαδικασία, όμως, οι recruiters πρέπει να συγκεντρώνουν περισσότερα στοιχεία και είναι δύσκολο να διατηρηθεί η ουδετερότητα του «τυφλού» βιογραφικού.
Πάντως, η αλλαγή και ο τρόπος που προτείνουν όσοι πιστεύουν ότι ο τρόπος του βιογραφικού δεν αποδίδει στη σύγχρονη αγορά εργασίας, δίνει έμφαση στην αξιολόγηση των πραγματικών δεξιοτήτων του υποψηφίου. Και αυτό μπορεί να γίνει μέσα από τεστ αξιολόγησης και συγκεκριμένες ερωτήσεις, προσαρμοσμένες κάθε φορά στις ανάγκες της θέσης εργασίας. Έτσι μπορούν να ωφεληθούν, ή καλύτερα, να αντιμετωπιστούν περισσότερο αντικειμενικά, και άνθρωποι που δεν έχουν την ικανότητα ή δεν ξέρουν πώς να συντάξουν ένα βιογραφικό, μπορούν όμως να κάνουν τη δουλειά.
Προς το παρόν, και καθώς δε φαίνεται ότι θα υπάρξει άμεσα μια δραστική αλλαγή σχετικά με την απαίτηση βιογραφικού στην αναζήτηση εργασίας, οι ειδικοί συμβουλεύουν να χρησιμοποιούν οι υποψήφιοι τα εργαλεία που τους προσφέρουν οι πλατφόρμες, για να συμπληρώνουν τα στοιχεία που χρειάζεται ο εργοδότης. Παράλληλα, καθώς δημιουργούνται εφαρμογές και εργαλεία που βοηθούν στη γρήγορη αξιολόγηση, είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη ένα περισσότερο ποικιλόμορφο σετ προσόντων, όταν αναπτύσσονται οι αντίστοιχοι αλγόριθμοι· μάλιστα, σημειώνουν ότι, προκειμένου να αποφευχθούν οι προκαταλήψεις, ρόλο θα παίξει και το diversity που διακρίνει τις ομάδες που αναπτύσσουν αυτές τις εφαρμογές. Το ζητούμενο είναι η ευκολία και ακρίβεια να πηγαίνουν χέρι χέρι με την αντικειμενικότητα. Μόνο έτσι μπορούν να βγουν ωφελημένες και οι δύο πλευρές.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
