Η εργασιακή καθημερινότητα περιλαμβάνει για τους περισσότερους και, κυρίως, για τους εργαζόμενους σε μεγάλες εταιρείες, ιστορίες διαπραγματεύσεων αδειών και ωραρίων: για τα τριήμερα, τις καλοκαιρινές άδειες, τα ρεπό, το σχόλασμα νωρίτερα, όταν είναι εφικτό, οι γονείς έχουν προτεραιότητα σε σχέση με τους υπαλλήλους που δεν έχουν παιδιά.
Όχι άδικα, βέβαια, δεδομένης της σκληρής καθημερινότητας ενός εργαζόμενου γονέα που πρέπει να τα προλάβει όλα και έχει και την ευθύνη ενός ή περισσοτέρων πλασμάτων που έχουν την ανάγκη του. Ωστόσο, οι περισσότεροι εργαζόμενοι χωρίς παιδιά έχουν να αφηγηθούν περιπτώσεις στις οποίες ήταν εκείνοι που «έσβησαν τα φώτα» στο μαγαζί, ακόμα και χωρίς να είναι η σειρά τους να το κάνουν, που αναγκάστηκαν να μετακομίσουν για ένα νέο πόστο της εταιρείας τους, επειδή «δεν έχουν υποχρεώσεις», που ήταν για ακόμα ένα Σαββατοκύριακο stand by, αφού οι υπόλοιποι γονείς συνάδελφοι είχαν κάποια υποχρέωση που έχει σχέση με τα παιδιά τους. Παράλληλα, οι ίδιοι εργαζόμενοι δυσκολεύονται ή ντρέπονται να ζητήσουν άδεια ή ρεπό, γιατί ο λόγος για τον οποίο το ζητούν δεν μπορεί ποτέ να θεωρηθεί εξίσου σοβαρός με εκείνον που απορρέει από τα γονεϊκά καθήκοντα – παίρνουν πολύ συχνά την απάντηση, εξάλλου, ότι αν είχαν παιδιά εννοείται ότι θα υπήρχε κατανόηση.
Δείτε ακόμα: Μπαίνουμε στην εποχή της Μεγάλης Παραίτησης;
Πρόκειται για μία πραγματικότητα που δεν είναι αποκλειστικά ελληνική, βεβαίως, ούτε έχει να κάνει μόνο με τις άδειες του Αυγούστου και το κλείσιμο των σχολείων. Αποτελεί ουσιαστικά τον κανόνα στους χώρους εργασίας, τόσο που απασχολεί μέσα όπως το BBC, το οποίο, απευθυνόμενο σε ειδικούς ανθρωπίνου δυναμικού, μάλιστα, σημειώνει ότι αυτή η συνθήκη είναι κάτι που δε δηλώνεται ρητά, αλλά θεωρείται αυτονόητη, γεγονός που φέρνει σε δύσκολη θέση τους εργαζόμενους μη-γονείς, οι οποίοι, όπως διευκρινίζεται, στη συντριπτική τους πλειονότητα, δεν έχουν πρόβλημα με τους γονείς συνδέλφους αλλά με τους εργοδότες, που θεωρούν τη διαθεσιμότητά τους δεδομένη, αφού κάποιος πρέπει να κάνει τη δουλειά. Είναι δηλαδή ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες αντιμετωπίζουν τις προσωπικές τους επιλογές που δημιουργεί το πρόβλημα, και όχι το ότι, δικαίως, οι γονείς διευκολύνονται όταν χρειάζεται.
Ενδιαφέρον ως προς αυτό έχουν διάφορες παράμετροι, που ίσως δε θεωρούνται αυτονόητες με μια πρώτη προσέγγιση.
Κατ’αρχάς, αυξάνονται τα ποσοστά των ανθρώπων που δεν έχουν παιδιά. Για παράδειγμα στην Αγγλία, το ποσοστό των γυναικών που στα 45 τους δεν έχουν παιδιά έχει διπλασιαστεί, φτάνοντας το 19% από το 9% που ήταν την εποχή των μητέρων τους. Δυστυχώς τα σχετικά στοιχεία δεν είναι πολύ πλούσια όσον αφορά κοινωνίες χαμηλότερων εισοδημάτων, καθώς εκει δεν υπάρχουν αρκετά δεδομένα σε σχέση με τη συνειδητή επιλογή να μην τεκνοποιήσει κανείς. Παρόλ’ αυτά, και ενώ θα φαινόταν λογικό ότι, εφόσον μπορούν να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο στη δουλειά τους, μπορούν και ευκολότερα να εξελιχθούν επαγγελματικά, κάποιοι αναφέρουν ότι δυσκολεύονται τόσο στις προαγωγές όσο και στην αύξηση του μισθού, καθώς συχνά τούς απαντούν ότι ένας γονιός δικαιολογημένα χρειάζεται περισσότερα χρήματα.
Το γεγονός ότι νιώθουν πως στη δουλειά τους κανενός είδους ευθύνη δεν μπορεί να συγκριθεί με εκείνην του γονιού, τους κάνει να ντρέπονται να μιλήσουν για τα ενδιαφέροντα και τα χόμπι τους, ακόμα και όταν πρόκειται για εθελοντικές δράσεις και φιλανθρωπική προσφορά – οφείλουν να είναι πάντα διαθέσιμοι να καλύψουν τα κενά και τις έκτακτες ανάγκες της εταιρείας. Από την άλλη, αυτή η άρρητη υποχρεώση διαρκούς διαθεσιμότητας, η ειρωνεία είναι ότι δυσκολεύει εκείνους που πράγματι μπορεί να προσπαθούν να διατηρήσουν μια μακροχρόνια σχέση ή να κάνουν και οι ίδιοι παιδιά: η δουλειά τους είναι πάντα τελικά αυτό που έχει προτεραιότητα στο πρόγραμμά τους.
Με την έμφαση να δίνεται στο ότι εκείνοι που νιώθουν αδικημένοι ή αόρατοι επουδενί δεν αισθάνονται πικρία με τους γονείς, αλλά με τους εργοδότες τους, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού επισημαίνουν ότι είναι σημαντικό να μη χρειάζεται κανείς να εξηγήσει τους λόγους για τους οποίους ζητάει ρεπό ή να σχολάσει νωρίτερα, για παράδειγμα – στο πλαίσιο της λογικής φυσικά. Για να γίνει αυτό εφικτό θα πρέπει οι εργοδότες να έχουν δημιουργήσει ένα περιβάλλον, μια κουλτούρα, που να επιτρέπει σε κάποιον να ζητήσει κάτι τέτοιο, χωρίς να φοβάται ότι θα αξιολογηθεί ο λόγος που το κάνει.
Ακόμα, ένας εργοδότης είναι καλό να μη θεωρεί δεδομένο ότι μπορεί ανά πάσα στιγμή να «φορτώσει» κάποιον με την έξτρα δουλειά που ίσως προκύψει, ανεξάρτητα από το ποια είναι η οικογενειακή κατάσταση των υπαλλήλων του. Θα πρέπει να έχει την ικανότητα, ως μάνατζερ, να ξέρει πώς να διαχειριστεί τον όγκο της δουλειάς.
Τελικά, φαίνεται ότι το πιο σημαντικό είναι η επικοινωνία μεταξύ των υπαλλήλων και των εργοδοτών, ο βαθμός στον οποίο μπορεί ο ένας να μιλήσει στον άλλο και να του έχει εμπιστοσύνη, η διάθεση ότι τίποτα δε θεωρείται δεδομένο και ότι υπάρχει μια λογική επιλογή και μια δίκαιη λύση για όλους.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
