Πολλά πράγματα άλλαξαν σε σχέση με τον τρόπο που δουλεύουμε, εξαιτίας της πανδημίας: μια μεγάλη μερίδα των εργαζομένων εξοικειώθηκε με την τηλεργασία, η οποία, όσο επιστρέφει ο κόσμος σε μια εργασιακή κανονικότητα, μετατρέπεται σε «ευελιξία» ως προς την παρουσία ή μη στον χώρο εργασίας· η νέα συζήτηση είναι τα self-tests και η υποχρεωτικότητα ή μη του εμβολιασμού για τους εργαζομένους· οι εργαζόμενοι σε ολόκληρο τον κόσμο αποκτούν νέες προτεραιότητες και παρατηρείται ένα κύμα παραιτήσεων, προς αναζήτηση μιας καλύτερης θέσης, το οποίο μάλιστα ήδη βαφτίστηκε «Μεγάλη Παραίτηση».
Αυτό που παραμένει ίδιο, ωστόσο, και με τα στοιχεία να δείχνουν ότι ως ζήτημα διογκώνεται περισσότερο, είναι οι επιπλέον ώρες εργασίας χωρίς αμοιβή, που σχεδόν θεωρούνται πια αυτονόητη πραγματικότητα.
Μια παγκόσμια πραγματικότητα
Ασφαλώς υπάρχουν οι ιστορίες για την εργασιακή κουλτούρα στην Ιαπωνία, όπου η προθυμία να δουλέψει κανείς πολύ περισσότερο πέρα από το ωράριό του θεωρείται αρετή και απόδειξη αφοσίωσης στον εργοδότη. Ή για το ωράριο «996» (9 το πρωί με 9 το βράδυ, 6 μέρες την εβδομάδα), που τελευταία έχει αρχίσει να ξεσηκώνει αντιδράσεις στην Κίνα. Οι έξτρα ώρες απλήρωτης δουλειάς, όμως, φαίνεται ότι θεωρούνται, ιδιαίτερα σε κάποιους κλάδους, κάτι κοινό.
Ένας στους δέκα ανθρώπους σε ολόκληρο τον κόσμο δηλώνει ότι δουλεύει τουλάχιστον είκοσι ώρες περισσότερες την εβδομάδα, χωρίς να πληρώνεται για αυτές. Κατά μέσο όρο, οι εργαζόμενοι δουλεύουν 9,2 ώρες περισσότερες την εβδομάδα. Αυτά τα νούμερα αυξήθηκαν σημαντικά με την έλευση της πανδημίας – χαρακτηριστικό είναι ότι στη Βόρεια Αμερική οι απλήρωτες έξτρα ώρες διπλασιάστηκαν.
Μάλιστα, πρόσφατα πραγματοποιήθηκε από τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας η πρώτη παγκόσμια έρευνα σχετικά με τις επιπτώσεις των διευρυμένων ωραρίων στην υγεία των εργαζομένων. Τα συμπεράσματά της έδειξαν ότι το 2016 πέθαναν από εγκεφαλικά και καρδιαγγειακές παθήσεις που σχετίζονται με τις πολλές ώρες εργασίας περίπου 745.000 άνθρωποι, με τα περιστατικά να είναι συχνότερα στη Νοτιοανατολική Ασία και την περιοχή του Δυτικού Ειρηνικού. Σύμφωνα με τα στοιχεία, η εργασία για 55 ή περισσότερες ώρες την εβδομάδα σχετίζεται με έναν κατά 35% αυξημένο κίνδυνο εγκεφαλικού και ένα κατά 17% υψηλότερο ρίσκο θανάτου από καρδιαγγειακή πάθηση, σε σχέση με την εργασία για 35 έως 40 ώρες την εβδομάδα. Οι θάνατοι που καταγράφηκαν μπορεί να συνέβησαν και αρκετά αργότερα, ακόμα και χρόνια πιο μετά, από την περίοδο που ο εργαζόμενος δούλευε με τέτοιους ρυθμούς. Σύμφωνα με τα συμπεράσματα του ΠΟΥ, η τάση αυτή ενδέχεται να είναι αυξημένη εξαιτίας της πανδημίας, για την οποία τα στοιχεία του οργανισμού δείχνουν ότι ο αριθμός των ωρών εργασίας αυξήθηκε ακόμα περισσότερο, κατά περίπου 10%.
Πώς φτάσαμε όμως μέχρι το σημείο εργοδότες και εργαζόμενοι να θεωρούν δεδομένο – ένα ευκόλως εννοούμενο μάλιστα δεδομένο που παραλείπεται, που δε συζητιέται καν ευθέως – ότι θα δουλέψουν παραπάνω, θα ξενυχτήσουν αν χρειαστεί, θα είναι διαρκώς διαθέσιμοι;
Λίγο ακόμα στο γραφείο
Η αλήθεια είναι ότι οι έξτρα ώρες δεν είναι κάτι καινούριο, παρατηρεί το BBC, παρουσιάζοντας και σχετικές μαρτυρίες εργαζομένων που θεωρούν φυσικό το ξενύχτι στο γραφείο. Πρόκειται για τακτική που καλλιεργείται εδώ και δεκαετίες, από τα μέσα του 20ού αιώνα, όταν άρχισε να αναπτύσσεται η κουλτούρα του γραφείου, όταν ο τρόπος εργασίας άρχισε να αλλάζει εμφανώς και τα αποτελέσματα, το παραγόμενο έργο του εργαζόμενου δεν μπορούσαν να μετρηθούν με σαφήνεια, όπως θα γινόταν σε ένα εργοστάσιο με γραμμή παραγωγής. Και καθώς σταμάτησε να είναι ξεκάθαρο πότε ολοκληρώνεται ακριβώς μια εργασία, ώστε να «σχολάσει» ο εργαζόμενος, άρχισε να γίνεται όλο και πιο εύκολο να δουλέψει λίγο παραπάνω, χωρίς να πληρωθεί.
Tι πιστεύουν οι εργοδότες για την τηλεργασία;
Τη νέα αυτή εργασιακή κουλτούρα ήρθε να ενισχύσει ο Θατσερισμός και οι χρηματιστηριακή δραστηριότητα της Wall Street κατά τη δεκαετία του 1980, οπότε και άρχισε να θεωρείται λογικό ότι για να ανέλθει κάποιος επαγγελματικά πρέπει να αφιερωθεί στη δουλειά του, να δουλεύει όσο περισσότερο γίνεται, σε βαθμό που τελικά οι ατέλειωτες ώρες εργασίας έφτασαν να συνδεθούν με την παραγωγικότητα και την επιτυχία. Αργότερα, η τεχνολογία και η επανάσταση του ίντερνετ και έπειτα των smartphones, που έδωσε τη δυνατότητα να είναι κανείς ανά πάσα στιγμή συνδεδεμένος με όλα, άρα και με τον εργοδότη ή τους πελάτες του, παγίωσαν αυτήν την πραγματικότητα – ακόμα περισσότερο τώρα, που με την πανδημία η ψηφιακή επικοινωνία είναι πια το μέσο μέσω του οποίου συντηρείται η εργασιακή ρουτίνα, εικοσιτέσσερις ώρες το εικοσιτετράωρο.
Αυτή η πραγματικότητα δεν αποτελεί συνέπεια μιας ιδιότυπης υπαλληλικής κουλτούρας όπως της Ιαπωνίας, όμως. Κατ’αρχάς, οι άνθρωποι δυσκολευόμαστε να πούμε όχι εν γένει – πόσω δε μάλλον όταν το «όχι» πρέπει να απευθυνθεί στον εργοδότη. Είναι πιο εύκολη απόφαση απλώς να δεχτεί κανείς να κάνει κάτι παραπάνω, να απαντήσει σε ένα ακόμα mail αργά το βράδυ, από το να αρνηθεί, έχοντας στο πίσω μέρος του μυαλού του το ενδεχόμενο με αυτήν την άρνηση να ρισκάρει τη δουλειά του. Αυτήν την τάση ενισχύει και η πίεση που μπορεί να νιώθει ένας εργαζόμενος από τη στάση που τηρούν οι συνάδελφοί του σε τέτοιες περιπτώσεις. Αν αυτή είναι η κουλτούρα της εταιρείας, αν όλοι ασυζητητί δουλεύουν μέχρι αργά, το πιθανότερο είναι ότι και ο ίδιος θα υιοθετήσει αυτήν τη συμπεριφορά, και όχι μόνο για να εξασφαλίσει τη θέση του, αλλά και για να ενσωματωθεί καλύτερα στο περιβάλλον του χώρου που εργάζεται.
Αξίζει ακόμα να αναφερθεί ότι σε συγκεκριμένους κλάδους αυτή η νοοτροπία της διαρκούς διαθεσιμότητας και των επιπλέον ωρών είναι παραδοσιακά ακόμα πιο ισχυρή, όπως για παράδειγμα στα χρηματοοικονομικά αλλά και στα δημιουργικά ή/και καλλιτεχνικά επαγγέλματα, όπου είναι συνηθισμένα τα internships και οι νέοι επαγγελματίες έχουν μάθει να αισθάνονται εν πολλοίς τυχεροί και μόνο που κατάφεραν να βρεθούν στον συγκεκριμένο εργασιακό χώρο.
Μπορεί να αλλάξει αυτή η κουλτούρα;
Είναι σαφώς δύσκολο να μεταβληθεί συνολικά ένας σχεδόν συλλογικός τρόπος σκέψης σχετικά με την εργασία, όχι επειδή κανείς δεν μπορεί να σκεφτεί διαφορετικά, αλλά επειδή, πολύ απλά, και ίσως λίγο κυνικά, αν οι εργοδότες δε σταματήσουν να ταυτίζουν την αποδοτικότητα και την καλή συνεργασία με την προθυμία να δουλεύει κανείς ατελείωτες ώρες, είναι σχεδόν αδύνατο να αλλάξει κάτι στην πράξη. Το γεγονός ότι ο παρουσιασμός θεωρείται απόδειξη παραγωγικότητας – όπως αποδεικνύει το ότι πολλές μεγάλες εταιρείες ζήτησαν από τους υπαλλήλους τους να επιστρέψουν στα γραφεία τους όταν έληξαν τα περιοριστικά μέτρα της πανδημίας – εξηγεί και τον βαθμό στον οποίο εκτιμάται ο έξτρα χρόνος που διαθέτουν οι εργαζόμενοι σε μια εταιρεία. Και αν μιλάμε σήμερα για τη Μεγάλη Παραίτηση και για αλλαγή προτεραιοτήτων από την πλευρά των υπαλλήλων, που φεύγουν από μια θέση αναζητώντας ένα λιγότερο τοξικό περιβάλλον, η σκληρή αλήθεια είναι ότι, στην πράξη, παραιτούνται αυτοί που «τους παίρνει» να παραιτηθούν, που έχουν έστω ένα μικρό περιθώριο κινητικότητας από οικονομικής ή επαγγελματικής πλευράς, καθώς και οι μεγαλύτεροι σε ηλικία, αφού οι νεότεροι προσπαθούν να εδραιώσουν τη θέση τους στον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται, εξού και δείχνουν πιο πρόθυμοι να διαθέσουν τον έξτρα χρόνο τους αμισθί.
Ασφαλώς το κράτος μπορεί να παίξει κάποιο ρόλο λειτουργώντας ρυθμιστικά με την κατάλληλη νομοθεσία. Εξάλλου, ακούγονται φωνές και γίνονται απόπειρες να εφαρμοστούν μέτρα όπως η εβδομάδα των τεσσάρων ημερών, ενώ παράλληλα υπάρχουν έρευνες που δηλώνουν ξεκάθαρα ότι η παραγωγικότητα αυξάνεται όταν μειώνονται οι ώρες εργασίας. Παρόλ’ αυτά, ο ρόλος του εργοδότη παραμένει βασικότερος και από του νομοθέτη· υπάρχει δηλαδή ο κίνδυνος οι εργαζόμενοι απλώς να αγωνίζονται να χωρέσουν σε τέσσερις μέρες τη δουλειά που αντιστοιχεί σε πέντε – μένοντας λίγο παραπάνω στο πόστο τους.
Ίσως ένα πρώτο βήμα γίνεται από τους εργαζόμενους που προσπαθούν να διατηρήσουν μια ισορροπία μεταξύ της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής, οι οποίοι προσπαθούν σιγά σιγά να επιλέγουν τη συνεργασία με επιχειρήσεις που λειτουργούν με έναν πιο ευέλικτο τρόπο σκέψης, που δείχνουν περισσότερη εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους τους και ενδιαφέρονται για την ψυχική τους υγεία.
Με τον καιρό, θα μπορούσαν να αποτελέσουν την απόδειξη ότι η ικανότητα, η αποτελεσματικότητα και η επαγγελματική επιτυχία δεν μετριέται με το πόσες επιπλέον ώρες είναι διατεθειμένος κανείς να αφιερώσει στη δουλειά του, πέρα από τις ώρες για τις οποίες πληρώνεται, και ότι υπάρχει και ένας άλλος τρόπος διαχείρισης της εργασιακής καθημερινότητας.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
