Αν και η πανδημία απέδειξε ότι το μοντέλο της εξ αποστάσεως εργασίας μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά, και παρόλο που εκτιμάται ότι θα επικρατήσει ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, που συνδυάζει κάποιες μέρες παρουσίας στον χώρο εργασίας με κάποιες μέρες τηλεργασίας, φαίνεται ότι πολλοί εργοδότες προτιμούν στην πραγματικότητα οι υπάλληλοί τους να επιστρέψουν στο γραφείο.
Για την ακρίβεια, πρόσφατη έρευνα για το Society for Human Resource Management έδειξε ότι στις ΗΠΑ, το 72% των μάνατζερ που επιβλέπουν ομάδες εργαζομένων εξ αποστάσεως, θα προτιμούσαν να τους είχαν στα γραφεία τους. Πολλοί παραδέχονται ότι στόχος τους είναι να επιστρέψουν όλοι όσο πιο γρήγορα γίνεται. Ανάλογα στοιχεία έρχονται και από εταιρείες της Ευρώπης, όπου αναφέρεται ότι έχουν αρχίσει να ασκούνται πιέσεις για την επιστροφή στους χώρους εργασίας, ειδικά σε αγορές με υψηλά ποσοστά εμβολιασμού.
Γιατί όμως οι εργοδότες προτιμούν τη διά ζώσης εργασία;
Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού επισημαίνουν ότι, μπορεί οι υπάλληλοι να απέδειξαν κατά τη διάρκεια των lockdowns ότι μπορούν να είναι εξίσου παραγωγικοί και δουλεύοντας από το σπίτι, οι μάνατζέρ τους όμως ένιωσαν ότι χάνουν τον έλεγχο. Το να βλέπουν για λίγο, σε προγραμματισμένα call meetings, τους υπαλλήλους τους δεν τους δίνει την ίδια αίσθηση ελέγχου που έχουν όταν μπορούν να τους έχουν μπροστά τους, στο γραφείο τους, βλέποντας ακριβώς τι συμβαίνει. Το να διευθύνει και να κατευθύνει κανείς μια ομάδα εξ αποστάσεως απαιτεί διαφορετικές δεξιότητες και προσεγγίσεις, και αυτή η προσαρμογή είναι δύσκολη.
Έτσι, πολλοί εργοδότες κάνουν, σχεδόν αυθόρμητα, την κάπως «συναισθηματική» επιλογή να τους φέρουν πάλι όλους πίσω στο γραφείο, χωρίς να έχουν αξιολογήσει πρώτα, με στοιχεία, την απόδοσή τους από την περίοδο που δούλευαν στο σπίτι, αλλά και χωρίς να έχουν σχεδιάσει μια στρατηγική για το πώς θα αντιμετωπίσουν τον αντίκτυπο που θα έχει η επιστροφή στους ίδιους τους εργαζομένους.
Φυσικά, ακούγονται και πιο αυστηρά σχόλια σχετικά με αυτήν την προτίμηση των εργοδοτών: κάποιοι λένε ότι σε πολλούς μάνατζερ λείπει απλώς η αίσθηση που είχαν ότι ήταν σημαντικοί, ότι θέλουν να νιώσουν ότι έχουν αξία επειδή επιβλέπουν περιφερόμενοι από meeting σε meeting. Στην πραγματικότητα, η ψηφιακή σύνδεση μέσα από τις εφαρμογές για την εξ αποστάσεως εργασία προσφέρει καλύτερη εκτίμηση του ποιος κάνει τι ακριβώς και πόσο αποδοτικός είναι, υποστηρίζουν.
Από την πλευρά τους, οι μάνατζερ υποστηρίζουν τη θέση τους λέγοντας ότι το να βλέπουν από κοντά τον συνεργάτη είναι ωφέλιμο όχι για να τον ελέγχουν ή να κάνουν micro-management, αλλά για να μπορούν να αναγνωρίσουν καλύτερα ποιος χρειάζεται υποστήριξη, ποια ομάδα θέλει καλύτερη καθοδήγηση. Μιλούν ακόμα για την κοινωνική διάσταση της παρουσίας στο γραφείο, για τις αυθόρμητες συζητήσεις, τις ομαδικές δραστηριότητες, το ποτό μετά τη δουλειά με συναδέλφους, πράγματα που δένουν την ομάδα και δε χρειάζονται ένα ραντεβού στο Zoom για να γίνουν.
Το πρόβλημα της ορατότητας
Το γεγονός ότι οι εργοδότες προτιμούν τη δια ζώσης εργασία, όμως, δημιουργεί προβληματισμούς που αφορούν την ισότητα των ευκαιριών στο ανθρώπινο δυναμικό. Η έρευνα της Society for Human Resource Management έρχεται να τους ισχυροποιήσει: περίπου τα δύο τρίτα των επικεφαλής ομάδων που δουλεύουν εξ αποστάσεσως πιστεύουν ότι η πλήρης απασχόληση με τηλεργασία επιβαρύνει την εξέλιξη της καριέρας των υπαλλήλων. Ανάλογο ποσοστό πιστεύουν, μάλιστα, ότι οι υπάλληλοι που δουλεύουν από το σπίτι είναι πιο εύκολο να αντικατασταθούν.
Αυτή η πεποίθηση αποδεικνύει αφενός πόσο βαθιά ριζωμένη είναι η ταύτιση της εργασίας με την φυσική παρουσία και, αφετέρου, το ότι, παρ’ όλα τα στοιχεία περί αποδοτικότητας, οι εργοδότες δυσκολεύονται να εμπιστευτούν τους υπαλλήλους που δουλεύουν από το σπίτι. Ωστόσο, οι ειδικοί λένε ότι αυτός ο δισταγμός και η αίσθηση ότι «αν δε σε βλέπουν, δε σε υπολογίζουν», μπορεί να οδηγήσει και σε ενίσχυση διακρίσεων φυλετικών, ταξικών, αναπηρίας ή φύλου. Για παράδειγμα, οι γυναίκες, που ήδη και πριν από την πανδημία επιδίωκαν μεγαλύτερη ευελιξία εξαιτίας των υποχρεώσεων της μητρότητας, είναι πιθανό να λαμβάνονται λιγότερο υπόψη όταν πρόκειται για προαγωγές ή εκπαιδευτικά προγράμματα.
Βέβαια, οι ειδικοί ανθρωπινου δυναμικού υποστηρίζουν ότι, τελικά, οι εργοδότες θα πρέπει να συμβιβαστούν και να ακολουθήσουν την εποχή, αν θέλουν να κρατήσουν στις επιχειρήσεις τους τους ικανότερους υπαλλήλους, αλλά και να προσελκύσουν τα πιο ικανά στελέχη. Δεδομένου ότι ο Covid-19 απέδειξε ότι υπάρχει και αυτός ο νέος τρόπος εργασίας, και είναι αποτελεσματικός, οι εργαζόμενοι θα προτιμούν επιχειρήσεις που τους προσφέρουν την επιλογή να δουλεύουν από το σπίτι. Οι τάσεις, τόσο από τις ΗΠΑ όσο και από το Ηνωμένο Βασίλειο, το επιβεβαιώνουν: περίπου τα δύο τρίτα των εργαζομένων αναζητούν νέα θέση εργασίας, και συνολικά είναι πολύ πιο πρόθυμοι να αλλάξουν δουλειά, αν δεν τους ικανοποιούν αυτά που προσφέρουν οι εργοδότες.
Μάλιστα, υπάρχουν και εργοδότες που διαπιστώνουν ότι το να προσφέρουν ένα ευέλικτο υβριδικό μοντέλο έχει πολύ θετικό αντίκτυπο στην ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους, καθώς πλέον μπορούν να επιλέγουν από μια μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντου, χωρίς να υπάρχουν περιορισμοί τόπου.
Κάθε επιχείρηση θα πρέπει να βρει το δικό της μοντέλο που να λειτουργεί επωφελώς αμοιβαία, και για τα δύο μέρη. Αυτή είναι η αξία του υβριδικού μοντέλου, ότι προσαρμόζεται στις ανάγκες της κάθε περίπτωσης. Η ευελιξία και από τις δύο μεριές φαίνεται ότι είναι η βάση.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
